De Regeling voor Vervroegde Uittreding (RVU) is gebaseerd op artikel 32ba lid 6 Wet Loonbelastingen 1964 en heeft nagenoeg uitsluitend als doel om oudere werknemers te voorzien van één of meer uitkeringen of verstrekkingen ter overbrugging van de tijd vanaf uitdiensttreding of de AOW.

De norm van het goed werkgeverschap die is vastgelegd in artikel 7:611 van het Burgerlijk Wetboek (BW) schrijft voor dat een werkgever zorgvuldig om moet gaan met de belangen van een werknemer, ook bij ingrijpende veranderingen in de arbeidsvoorwaarden. Het is afhankelijk van de omstandigheden van het geval hoever de zorgplicht van de werkgever precies strekt en welke inlichtingen en adviezen voldoende zijn. In aanmerking moet worden genomen hoe ingrijpend de wijziging in de arbeidsvoorwaarden is en welke risico's er voor de werknemer kunnen optreden als hij/zij akkoord gaat met bijvoorbeeld een RVU-regeling.

Heeft de werkgever de werknemer bijvoorbeeld moeten waarschuwen voor bepaalde risico's? De werknemer heeft in ieder geval moeten kunnen begrijpen wat de gevolgen of risico's zijn van zijn/haar akkoord met een dergelijke regeling. Heeft de werknemer bijvoorbeeld, gelet op zijn achtergrond, functie en ervaring voldoende kennis om te weten of het verstandig is om met vervroegd pensioen te gaan of daar juist mee te wachten en andere mogelijkheden te verkennen? 

Rechtbank Noord-Nederland

In een uitspraak van de rechtbank Noord-Nederland in juli van dit jaar gaat het om een werknemer die aanspraak wilde maken op de RVU-regeling. De werknemer was al 47 jaar in dienst, maar was al enige tijd volledig ziekgemeld en gezien de ernst van de klachten was er geen zicht op terugkeer op korte termijn. Dat is de reden dat de werknemer onderzocht of het mogelijk was vervroegd met pensioen te gaan. In de CAO die van toepassing is op de arbeidsrelatie staan voorwaarden opgenomen waaraan moest worden voldaan om in aanmerking te komen voor de RVU-regeling. De werknemer voldoet niet aan deze voorwaarden, omdat zijn pensioendatum op een andere datum is vastgelegd en hij nog volledig ziek is gemeld. Deelname aan de RVU is dan ook niet mogelijk. De vraag is welke rol de werkgever hierbij speelt of zou moeten spelen.

De rechter overweegt als volgt: vaststaat in ieder geval dat de werknemer niet meer in aanmerking kan komen voor de RVU-regeling. Werknemer vordert dat hij in een positie wordt gebracht die gelijk is aan de situatie wanneer de RVU wél zou zijn toegepast. Daarbij doet de werknemer een beroep op het beginsel van goed werkgeverschap op grond van artikel 7:611 BW. Volgens de werknemer had van de werkgever mogen worden verwacht dat zij hem voldoende had ingelicht en geadviseerd over de regeling en dat zij hem had moeten laten wachten met het vastleggen van zijn pensioendatum. Achteraf bleek namelijk ook dat de RVU-regeling eerder in werking was getreden en al bekend was bij de werkgever. De werkgever heeft de werknemer de pensioendatum met deze wetenschap vooralsnog laten vastleggen. Bovendien vroeg werknemer tussendoor verschillende malen hoe het met de RVU-regeling zat. Daar heeft de werkgever geen antwoord op gegeven.

De Kantonrechter oordeelt dan ook dat het op de weg van werkgever had gelegen om met werknemer in gesprek te gaan en op zorgvuldige wijze te bezien of het raadzaam was om op vervroegde pensionering aan te sturen of daarmee te wachten en andere mogelijkheden te verkennen. Dat heeft werkgever in dit geval nagelaten, waarmee hij zich volgens de rechter te gemakkelijk van de kwestie heeft afgemaakt. Van een verdergaande, serieuze verdieping in de situatie van de werknemer is niet gebleken. De werkgever heeft de op haar rustende plicht de werknemer zorgvuldig te benaderen en te bejegenen, in onvoldoende mate nageleefd.

Op grond van het bovenstaande is de werkgever aansprakelijk voor de schade die de werknemer lijdt nu hij niet meer in aanmerking kan komen voor de RVU-regeling en is er sprake van een schending van de zorgplicht van de werkgever door niet/onvoldoende te onderzoeken of het voor werknemer wel raadzaam was om op vervroegd pensioen aan te sturen.

Zorgplicht

Uit deze uitspraak van de Kantonrechter vloeit voort dat er een zorgplicht op de werkgever rust de werknemer voldoende te informeren en adviseren omtrent vervroegd pensioen en regelingen als de RVU-regeling. Een werkgever dient op grond van goed werkgeverschap nauwkeurig om te gaan met de belangen van werknemers bij veranderingen in de arbeidsvoorwaarden. Dat geldt ook - proactief - indien de werkgever meer of andere informatie heeft (over bepaalde regelingen of over arbeidsvoorwaarden) dan de werknemer. Wij vinden het belangrijk om dit te signaleren, zodat tijdig (aanvullend) advies kan worden ingewonnen.

• Uitspraak Rechtbank Noord-Nederland: ECLI:NL:RBNNE:2022:2347