Paul van der Heide

Werknemers zijn werknemers omdat ze bepaalde zekerheden zoeken in het leven, anders waren ze wel ondernemer geworden. Met garanties zoeken is beslist niets mis, integendeel iedereen zoekt ze in zekere mate. Zo ook bij pensioen. Nu hebben we in Nederland een prachtig pensioenstelsel. Alle bedrijfstakpensioenfondsen, op een na, voeren probleemloos middelloon regelingen uit. Het is mijn persoonlijke inschatting dat dit ook voorlopig wel zo zal blijven, ondanks de hele discussie over wijziging van ons pensioenstelsel. Heel anders ligt dit bij pensioenregelingen die verzekerd zijn bij verzekeringsmaatschappijen.

Nachtmerrie voor de cfo

Verzekeringsmaatschappijen willen van de garanties af, althans, dat zal de wens van de cfo in ieder geval zijn. Langleven risico is een nachtmerrie voor de cfo; hij heeft er immers absoluut geen invloed op en elke keer als de statistieken aangeven dat de levensverwachting vordert, neemt de verplichting op de balans toe. Daarnaast is bij uitkeringsovereenkomsten (middelloonregelingen) de rente een voortdurende zorg. Een lage rentestand geeft hoge verplichtingen en een dalende rente beïnvloedt de cijfers van een pensioenverzekeraar zwaar in negatieve zin.

Allemaal zeer goede redenen om af te willen van uitkeringsovereenkomsten en zo gebeurt dat dan ook. De laatste middelloonregelingen die bij verzekeraars zijn verzekerd, worden langzamerhand allemaal omgezet naar beschikbare premieregelingen of zoals deze aangeduid worden, DC-regelingen.

Schoorvoetend

Persoonlijk vind ik dat jammer en onnodig, maar daar heb ik al eerder over geschreven. Ik vraag mij ook af in hoeverre we de wensen van de cfo's van verzekeraars moeten bevredigen. Een verzekeraar is toch niet voor niets verzekeraar geworden? Werknemers blijken in de praktijk schoorvoetend akkoord te gaan met de invoering van DC-regelingen. Ze vinden het niet leuk, doch hun werkgevers hameren erop dat de kosten voor middelloonregelingen de pan uitrijzen en adviseurs onderschrijven dat, terecht of niet terecht.

Het is dus feitelijk voor een werknemer niet echt een keuze, althans zo wordt het gepresenteerd; het moet. Aan de andere kant willen werknemers de maximale zekerheid hebben en in de praktijk zie je dan ook dat werknemers vaak beleggen in garantiefondsen. Dat zijn beleggingsfondsen waarbij een garantie wordt gegeven op een bepaald rendement tot de pensioendatum. Ook komt het voor dat de werknemer de keuze krijgt om zijn premie direct om te zetten naar een gegarandeerde uitkering. Feitelijk is dat ook een garantierendement.

Zweverig

Gelijke behandeling-wetgeving wordt in het algemeen als wat zweverig beschouwd. Het heeft een hoog geitenharen-sokken-gehalte en dat begrijp ik alleszins. Sterker nog, ik zie wel oordelen langskomen van het College voor de rechten van de Mens waarvan ik soms vind dat het wel vergezocht is. Het gevaar zit er voor pensioenen echter in, dat het wel dwingend recht is en dat werknemers die zich gediscrimineerd voelen, bijvoorbeeld op grond van hun leeftijd, toch vaak een sterke positie blijken te hebben.

Daarom kun je het beter voor zijn als er een dreiging is. Premiestaffels in DC-regelingen zijn samengesteld met een rekenrente van vier, drie of twee procent. Als het rendement exact verloopt als de ingerekende rekenrente, heeft de werknemer een evenredige opbouw van zijn pensioen.  Wijkt het percentage garantierendement dat de verzekeraar verstrekt af van de rekenrente, dan bouwt het pensioen niet evenredig meer op.

Discriminatie

Stel de premie is gebaseerd op drie procent rekenrente en de verzekeraar geeft een rendement garantie van twee procent. Dan frustreert dit de evenredige opbouw (een 21-jarige heeft voor zijn premie straks € 100 en een 66 jarige € 200) en dat is naar mijn mening verboden leeftijdsdiscriminatie. Immers, er ontstaat een aan leeftijd gerelateerde niet evenredige opbouw van het pensioen.

Dat is niet zo'n punt zult u wellicht denken, want het verschil in de garantie van twee procent en de drie procent rekenrente is immers ten gevolge van een keuze die de werknemer zelf maakt. Dat is in ieder geval ook het standpunt van verzekeraars en adviseurs en op zich ben ik het daarmee eens. Naar mijn mening gaat het echter toch nog wat verder, omdat je ook binnen een groep die een keuze gemaakt heeft niet mag discrimineren en binnen die groep is toch weer sprake van een onevenredige opbouw die aan leeftijd is gerelateerd.

Risico elimineren

Als je mijn stelling volgt (je hoeft het er niet mee eens te zijn want er is nog geen jurisprudentie op dit punt), zou je dat kunnen oplossen door in een vaststellingsovereenkomst, of in de pensioenovereenkomst tussen werkgever en werknemer, een bepaling op te nemen waarin beide partijen vastleggen dat de onevenredige opbouw wordt beschouwd als objectief gerechtvaardigd. Dan ben je volgens mij klaar en is het risico geëlimineerd.

Doe je niets, dan loop je na verloop van tijd het risico op een claim die per werknemer kan oplopen tot enkele tienduizenden euro's. Verbaasd was ik dan ook toen ik dit onlangs voorstelde in een advies waarbij we dit punt namens de OR aandroegen. De adviseur en de werkgever besloten dit punt namelijk volledig terzijde te schuiven. Waarom is mij een raadsel. Hoe kun je zo'n groot risico negeren, zelfs als je de kans klein acht dat het risico zich zal voordoen? Door een kleine aanpassing van de pensioenovereenkomst zou het risico immers geëlimineerd zijn.