Michel T Schroots

Voor beantwoording van de vraag over welke gewerkte uren een werknemer recht heeft op het minimumloon, moet ten eerste de 'normale arbeidsduur' worden vastgesteld.  Onder normale arbeidsduur wordt verstaan 'de arbeidsduur die in de overeenkomstige arbeidsverhoudingen in de regel geacht wordt een volledige dienstbetrekking te vormen'. In de praktijk is een werkgever dus vaak verplicht om het minimumloon te betalen over 36, 38 of veertig uur per week. 

Handhaving

De Inspectie SZW (ISZW), die belast is met controle op de naleving van de WMM, gaat bij handhaving uit van de bij de werkgever geldende normale arbeidsduur. Als een werkgever met een werknemer een kortere arbeidsduur is overeengekomen, bijvoorbeeld twintig uur per week, dan mag de werkgever naar evenredigheid minder minimumloon betalen. Tot 1 januari 2018 gold daarentegen geen plicht voor de werkgever om evenredig méér minimumloon te betalen als een werknemer méér werkt dan de normale, althans overeengekomen arbeidsduur. 

Vanaf 1 januari 2018 is een werkgever wettelijk verplicht om zijn werknemers ten minste het minimumloon te betalen voor alle uren die zij feitelijk werken. Als werknemers overwerk verrichten, dan moet een werkgever deze werknemers zo betalen dat zij gemiddeld minstens het minimumloon verdienen voor die gewerkte uren. Een werknemer heeft dus ook recht op het minimumloon over de feitelijk gewerkte uren boven de normale, althans overeengekomen, arbeidsduur.

Overuren zijn dus niet langer uitgezonderd van het loonbegrip van de WMM. Een werkgever dient voortaan naar evenredigheid het minimumloon voor overwerk te betalen. Dit betekent ook dat een werkgever 8% vakantiebijslag over door een werknemer verrichte overwerkuren dient te betalen. Een werknemer heeft derhalve te allen tijde recht op 108 procent van het minimumloon.

Daadwerkelijke arbeid

Er is sprake van overwerk als de feitelijke arbeidsduur langer is dan de overeengekomen arbeidsduur of de normale arbeidsduur. Dit geldt zowel bij een fulltime dienstverband als bij een deeltijd dienstverband. Voor de toepasselijkheid van de nieuwe regeling is van belang of een werknemer daadwerkelijk extra arbeid heeft verricht. Daarbij maakt het niet uit of de werknemer zelf het initiatief heeft genomen of dat het in opdracht van de werkgever is gebeurd. Als een werkgever dus niet wil dat een werknemer overwerk verricht, dan ligt het op de weg van de werkgever om dit met de werknemer nadrukkelijk af te spreken (en te bevestigen). 

In  het kader van handhaving door het ISZW moet een werkgever op straffe van een bestuurlijke boete de door een werknemer gewerkte overuren moet bijhouden: wanneer zijn deze opgebouwd, opgenomen of uitbetaald. 

Overuren kunnen worden gecompenseerd in de vorm van tijd-voor-tijd als dit in een toepasselijke cao is opgenomen en deze compensatie met het sluiten van de overeenkomst schriftelijk tussen de werkgever en werknemer is overeengekomen. 

Overgangsregeling

Tot 1 januari 2019 geldt een overgangsregeling; schriftelijke overeenstemming om overuren te compenseren in de vorm van tijd-voor-tijd is tot die tijd voldoende, onder de voorwaarde dat compensatie van deze uren uiterlijk voor 1 juli van het volgende kalenderjaar plaatsvindt. Als het dienstverband met een werknemer wordt beëindigd moet een werkgever de uren die nog niet zijn gecompenseerd, 'uitbetalen'.