Paul van der Heide

Werkgevers proberen steeds vaker afspraken over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst in onderling overleg te regelen, aangezien de gang naar de kantonrechter sinds de Wet Werk en Zekerheid met veel onzekerheden omgeven is. De pensioenregeling blijkt daarbij een voor de werkgever vervelende rol te spelen.

Dit ondervond ook werkgever X. Met zijn werknemer Y ging het al langere tijd niet geweldig. Y heeft een commerciële functie, is 52 jaar en presteert ten opzicht van zijn collega’s onder de maat. Helaas is het dossier niet volledig op orde en de advocaat heeft de werkgever geadviseerd eerst maar eens te gaan onderhandelen over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Aldus geschiedde.

Door Y's advocaat  werd in de onderhandelingen naar voren gebracht dat in ieder geval de transitievergoeding betaald moet worden. Daar waren partijen het snel over eens. Y wordt daarnaast, ondanks de opzegtermijn van 1 maand nog 3 maanden in dienst gehouden. Dat is een heel aardig onderhandelingsresultaat. Uiteraard is er nog wat gedoe over de auto en dergelijke, maar het leek allemaal vrij soepel te verlopen.  Als laatste punt heeft de advocaat van Y nog een opmerking over de pensioenregeling. Hij heeft geconstateerd, dat voor de beschikbare premieregeling met een oplopende premiestaffel, een eigen bijdrage aan Y is gevraagd van 50 procent van de premie. Dat heeft ertoe geleid, dat Y naarmate zijn leeftijd toenam, een steeds hogere eigen bijdrage ging betalen.  De advocaat wijst op een paar uitspraken van de Commissie Gelijke Behandeling (inmiddels College voor de Rechten van de Mens) waarin duidelijk aangegeven wordt dat een naar leeftijd oplopende eigen bijdrage in strijd is met de Wet Gelijke Behandeling op grond van Leeftijd bij de Arbeid (WGLA).

Y neemt daarop de stelling in dat vanaf 1 mei 2004 (de ingangsdatum van de WGLA) een te hoge bijdrage op het loon van Y is ingehouden en dat vordert de werknemer naast de ontslagvergoeding terug. Over de gehele periode bedraagt dit 40.000 euro (ter vergelijking: het loon van Y bedraagt momenteel 60.000 euro).

Uiteraard gaat de advocaat van X hier fel tegenin. Y heeft nooit geprotesteerd tegen de inhouding. Er spelen verjaringstermijnen en last but not least, een uitspraak van het College voor de Rechten van de Mens is niet bindend. Een rechter zou er zomaar anders over kunnen denken, stelt hij. Het is daarnaast een veel voorkomend fenomeen dat een werknemer een percentage van de oplopende premie betaalt.  

Hierop brengt de advocaat van Y in, dat Y zich pas nu bewust is van het feit dat hij gediscrimineerd werd. Daardoor zouden de eerste twee tegenargumenten niet relevant zijn. Wat betreft het laatste argument, dat het geen bindende uitspraken betreft,  is hij het eens met zijn opponent. Echter de oordelen die erover gedaan zijn, liggen allemaal in dezelfde lijn. Een rechter zou best een wat behoudende positie in kunnen nemen en de oordelen van het College kunnen overnemen. Daarom voelt Y zich redelijk sterk in zijn argumentatie. Hierbij kom, dat wanneer dit op een procedure zou aankomen, X zich bewust moet zijn van het feit dat als hij ongelijk krijgt, hij met veel meer werknemers een probleem heeft.

Dat laatste risico wordt kennelijk hoog geacht. Y heef 23 personeelsleden waarbij dit probleem eveneens speelt en een voorzichtige berekening wijst uit dat de totale claim al gauw een veelvoud van het door Y gevorderde bedrag zou kunnen zijn. Daarbij komt dat het probleem met de overige werknemers makkelijker op te lossen is, door alsnog een goede vaststellingsovereenkomst te maken. Alleen gaat dat bij Y natuurlijk nu niet meer werken. X kiest in dit geval toch eieren voor zijn geld en verhoogt  de ontslagvergoeding met 10.000 euro. Die verhoging is niet helemaal toe te schrijven aan het pensioenprobleem -  er speelden nog een paar andere kleine onderwerpen - maar het heeft er wel in zeer belangrijke mate aan bijgedragen.