Michel T Schroots en Pegah Silakhori

In de praktijk is geregeld behoefte aan ontbindende voorwaarden. Die houden in dat de arbeidsovereenkomst een bepaling bevat die voorschrijft dat als de werknemer niet voldoet aan die voorwaarde, de arbeidsovereenkomst per direct eindigt. Vaak gaat het om voorwaarden zoals het behalen van een diploma of examen of het voldoen aan andere (voor de functie relevante) criteria.

Hoewel het partijen vrijstaat dergelijke afspraken op papier te zetten, is het de vraag of dergelijke afspraken achteraf standhouden. De hoogste rechter in ons land - de Hoge Raad - heeft namelijk zeer strikte eisen gesteld aan een ontbindende voorwaarde in een arbeidsovereenkomst, te weten (i) de ontbindende voorwaarde mag niet strijdig zijn met het Nederlands ontslagstelsel, (ii) het intreden van de ontbindende voorwaarde mag niet afhankelijk zijn van het subjectieve oordeel van de werkgever of de werknemer en (iii) de arbeidsovereenkomst moet door het intreden van de ontbindende voorwaarde inhoudsloos worden.

Objectieve criteria

De eerste eis is van formele aard en laten wij hier verder buiten beschouwing. Dat de ontbindende voorwaarde niet afhankelijk mag zijn van het subjectieve oordeel van de werkgever of de werknemer, houdt in dat er sprake moet zijn van objectieve criteria. Het is derhalve niet aan de werkgever of werknemer om te bepalen of wordt voldaan aan een voorwaarde. De laatste eis houdt in dat door het intreden van de voorwaarde een werknemer zijn functie feitelijk niet meer mag of zal kunnen vervullen, gelet op de daarvoor geldende eisen, zoals bijvoorbeeld een gynaecologe die bij het niet-voldoen aan de voor haar geldende beroepsregels haar werkzaamheden simpelweg niet mag uitvoeren. De rechtspraak op dit punt geeft een wisselend beeld: rechters keuren een dergelijke voorwaarde niet snel goed, maar soms ook wel.

Melkert-baan

De Hoge Raad diende zich in 2013 uit te spreken over de voorwaarde dat het wegvallen van een overheidssubsidie het einde van de arbeidsovereenkomst met zich zou brengen. Deze zaak betrof een werknemer die een zogenaamde 'Melkert'-baan had. Toen de werkgever vernam dat de overheidssubsidie voor deze specifieke baan niet langer zou bestaan, berichtte hij de werknemer dat de arbeidsovereenkomst tot een eind zou komen. De Hoge Raad oordeelde dat de overheid deze regeling ter bevordering van werkgelegenheid had gecreëerd. Indien deze regeling op enig moment zou komen te vervallen, zou het onredelijk zijn indien die gevolgen voor rekening van de werkgever zouden komen. Met andere woorden: de werkgever hoefde de werknemer dan niet uit eigen zak te betalen, maar mocht op die grond afscheid van hem nemen.

Veiligheid

Indien de ontbindende voorwaarde vanuit veiligheidsoverwegingen is ingegeven, wordt een dergelijke voorwaarde ook vaak geaccepteerd. Zo is al vaker door rechters geoordeeld dat het niet kunnen overleggen van een Verklaring van Geen Bezwaar of het niet hebben van een zogenaamde Schiphol-pas (verplicht voor het uitvoeren van werkzaamheden rondom Schiphol) geldige ontbindende voorwaarden zijn.

Daarom geldt als advies voor ontbindende voorwaarden: bezint eer ge eraan begint. Is het niet mogelijk eerst middels een andere juridische constructie de werknemer de werkzaamheden te laten uitvoeren? Denk daarbij aan een maximale proeftijd of overeenkomsten voor een bepaalde tijd of zelfs een overeenkomst van opdracht in plaats van een arbeidsovereenkomst. Indien toch wordt gekozen voor een ontbindende voorwaarde is het zaak alle daarvoor de juridische voorwaarden strikt in acht te nemen en de voorwaarden goed te verwoorden, teneinde een afwijzing achteraf te voorkomen. In de praktijk gaat dat helaas lang niet altijd goed.