Michel T Schroots

In deze bijdrage staan wij stil bij de vraag of de kantonrechter in een ontbindingsprocedure aan een werknemer een vergoeding kan toekennen - niet zijnde een transitievergoeding of een additionele ‘billijke vergoeding’ bij ernstige verwijtbaarheid -  wanneer partijen hierover reeds overeenstemming hebben bereikt. Het komt namelijk geregeld voor dat partijen het eens zijn over het feit dat de arbeidsovereenkomst op korte termijn moet worden beëindigd én ook dat aan werknemer een ontslagvergoeding toekomt – wederom: niet zijnde een transitievergoeding of een billijke vergoeding. Zes uitspraken van kantonrechters uit de periode juli tot en met september 2015 zijn in dit kader van belang.

Een van de eerste (gepubliceerde) uitspraken onder de Wwz is afkomstig van de kantonrechter te Leeuwarden (22 juli 2015). In deze zaak verzoekt de werkgever de arbeidsovereenkomst te ontbinden, onder toekenning van een vergoeding aan de werknemer van 5.000 euro ten behoeve van outplacement en/of scholing. De kantonrechter begint met de overweging dat de wet, in het kader van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, de kantonrechter slechts de mogelijkheid biedt om twee soorten vergoedingen toe te kennen, te weten de transitievergoeding en de billijke vergoeding. Toekenning van een vergoeding ten behoeve van outplacement en/of scholing valt naar het oordeel van de kantonrechter noch onder ‘transitievergoeding’, noch onder ‘billijke vergoeding’. De kantonrechter komt tot de conclusie dat er derhalve géén grondslag is voor toewijzing van de door de werkgever aangeboden vergoeding.

Inkomstenderving

Een week later, op 31 juli 2015, verschijnt de beschikking van de kantonrechter te Rotterdam. Ook in deze procedure verzoekt de werkgever om ontbinding van de arbeidsovereenkomst, onder toekenning van een vergoeding aan de werknemer van 40.000 euro bruto, ditmaal vanwege 'inkomstenderving'. Ook die vergoeding kan naar het oordeel van de kantonrechter niet worden aangemerkt als een transitievergoeding, noch als een additionele ‘billijke vergoeding’, hetgeen met zich brengt dat dit onderdeel van het verzoek niet toewijsbaar is. Wél maakt de Rotterdamse kantonrechter in haar beschikking melding van het feit ‘dat werkgever bereid is om aan werknemer een vergoeding ter hoogte van 40.000 euro bruto toe te kennen’.

Vervolgens komt de kantonrechter te Den Haag 6 augustus 2015 met een enigszins verassende uitspraak. Hoewel de kantonrechter namelijk geen aanleiding ziet voor toekenning van een billijke vergoeding aan de werknemer, wordt de werkgever in de ontbindingsbeschikking niettemin veroordeelt tot betaling van een bedrag 3.750 euro aan de werknemer nu ‘partijen het erover eens zijn dat de werknemer aanspraak heeft op een vergoeding van in totaal 3.750 euro wegens kosten van outplacement en rechtsbijstand’. Met dit oordeel gaat de kantonrechter voorbij aan de restrictie uit de Wwz dat slechts twee soorten vergoedingen opgelegd kunnen worden: een transitievergoeding óf een billijke vergoeding.

Enkele dagen later, op 10 augustus 2015, spreekt de kantonrechter te Amsterdam op verzoek van werkgever de ontbinding van een arbeidsovereenkomst uit. Hoewel het verzoek van de werkgever om aan de werknemer een vergoeding van 6.000 euro ten behoeve van kosten voor outplacement toe te kennen niet inhoudelijk wordt beoordeeld, maakt de kantonrechter in de beschikking wél melding van de tussen partijen gemaakte afspraak op dit punt.

Verbeurde dwangsommen

Dan volgt op 24 augustus 2015 wederom een verrassende uitspraak van de kantonrechter te Den Haag, die de werkgever veroordeelt tot betaling aan werknemer van 50.000 euro ter zake van een billijke vergoeding en 25.000 euro ter zake van verbeurde dwangsommen, nu ‘partijen het erover eens zijn dat de werknemer aanspraak heeft op een transitievergoeding en een billijke vergoeding van 50.000 euro bruto en een vergoeding van 25.000 euro ten titel van verbeurde dwangsommen’. Of sprake is van ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van werknemer komt in de beoordeling niet aan bod, hetgeen wel een randvoorwaarde is voor toekenning van een billijke vergoeding.

De laatste beschikking in deze bijdrage betreft een uitspraak van de kantonrechter te Assen van 2 september 2015. Ook nu weer verzoekt de werkgever om ontbinding van de arbeidsovereenkomst, onder toekenning van een vergoeding aan de werknemer van 5.000 euro. De kantonrechter gaat in zijn beoordeling in het geheel niet in op dat laatste verzoek van werkgever, maar hij neemt aan het slot van zijn beschikking wél op dat hij 'verstaat dat werkgever aan de werknemer een bedrag van 5.000 euro inclusief btw (op declaratiebasis) ter beschikking zal stellen ten behoeve van een outplacement- en/of scholingstraject'.

Verschillen

Bij lezing van deze eerste (gepubliceerde) ontbindingsbeschikkingen na inwerkingtreding van de Wwz valt op dat de kantonrechters verschillend omgaan met verzoeken van werkgevers om de arbeidsovereenkomst te ontbinden, onder toekenning van een vergoeding aan werknemer, die niet in de wet is geregeld. Enerzijds heeft de kantonrechter twee ‘oplossingen’ bedacht, namelijk door óf aan het slot van de beschikking te 'verstaan' dat de overeengekomen ontslagvergoeding door de werkgever zal worden betaald aan de werknemer, óf door in de beoordeling van het verzoek melding te maken van de afspraken die de werknemer en werkgever hierover hebben gemaakt. Anderzijds lijkt de kantonrechter te Den Haag juist weer volledig voorbij te gaan aan het feit dat de kantonrechter géén andere vergoeding kan toekennen dan een transitievergoeding of een billijke vergoeding. Die uitspraak lijkt echter voorlopig op zichzelf te staan.  

* Dit is de tweede column in een serie over de gevolgen van de Wwz voor de praktijk. De eerste verscheen op 18 november.