Michel T Schroots en Pegah Silakhori

Een ontslag op staande voet is heftig: de werknemer komt van het ene op het andere moment zonder werk (en dus loon) te zitten en verspeelt het recht op een WW-uitkering (de zogenaamde 'verwijtbare werkloosheid').

Vanwege de zware gevolgen is een ontslag op staande voet aan strikte juridische vereisten onderworpen. Maar in de praktijk gaat dit vaak mis. Uit rechtspraak blijkt dat rechters de reden van en de manier waarop het ontslag op staande voet is gegeven, streng toetsen en vaak oordelen dat het geen stand houdt.

Vereisten ontslag op staande voet

De wet bepaalt in de eerste plaats dat er een dringende reden moet zijn. Hiervan is sprake bij 'daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer waardoor van de werkgever in redelijkheid niet gevergd kan worden dat hij de arbeidsovereenkomst laat voortduren'. Daar kan elke werkgever anders over denken. Daarom kent de dringende reden zowel een objectief als een subjectief element.

Er moet in elk geval sprake zijn van een dringende reden in objectieve zin. De wet geeft een aantal voorbeelden, zoals diefstal, verduistering, bedrog of andere misdrijven waardoor een werknemer het vertrouwen van een werkgever onwaardig wordt. Zulke wangedragingen hoeven niet per se een dringende reden voor ontslag op staande voet op te leveren, maar het kan wel.

Het subjectieve element van de dringende reden komt hierop neer: in hoeverre mag de werkgever de reden als dringend beschouwen? Had de werknemer kunnen weten dat de werkgever de gedraging zo hoog zou opnemen? En waarom vindt de werkgever de gedraging zo erg?

Niet alleen de reden voor een ontslag op staande voet is van belang, ook de snelheid en manier waarop dat wordt meegedeeld. Zo moet de werkgever 'onverwijld' - dat wil zeggen direct na bekendmaking met de dringende reden - opzeggen. Anders verspeelt hij de mogelijkheid daartoe. Daarnaast moet de werknemer altijd weten waarom hij wordt ontslagen.

Tot slot is en blijft de juridische toverformule 'de omstandigheden van het geval' van belang: wat zijn de persoonlijke omstandigheden van de werknemer? Wat is zijn functie en hoelang werkte hij er al? Hoe was zijn functioneren tot dan toe?

In de praktijk zijn er diverse voorbeelden waarbij een ontslag op staande voet wel (in het geval van een KLM-stewardess die een aantal pinda's in haar mond stopt) of niet (in het geval van een werknemer van de HEMA die na 35 jaar dienst op zijn laatste dag twee blikken motorolie wegneemt) stand houdt.

Ook in ons voorbeeld van de verstopte fiets oordeelde de rechter dat het ontslag op staande voet niet geldig was. Het ging eerder om een misplaatste grap, de situatie was niet zo ernstig dat het een ontslag op staande voet zou rechtvaardigen. Als een ontslag op staande voet niet geldig is, kan een werknemer schadevergoeding vorderen of eisen dat de arbeidsovereenkomst weer voortduurt en het salaris dus gewoon wordt doorbetaald.

Bij een ontslag op staande voet komt het aan op een belangenafweging. Aan de ontslagbrief en het verdere optreden moet specifieke aandacht worden besteed. Het verdient daarom aanbeveling om juridisch advies in te winnen voordat een werknemer op staande voet wordt ontslagen.