Michel T Schroots en Pegah Silakhori

Veel 'do's and don'ts' bij sollicitaties zijn genoegzaam bekend. Zo is onderscheid maken naar leeftijd op grond van de Algemene Wet Gelijke Behandeling verboden, tenzij een werkgever daar een goede reden voor heeft. Denk dan bijvoorbeeld aan de arbeidsparticipatie van bepaalde leeftijdsgroepen: om een vacature aantrekkelijk te maken voor schoolverlaters of juist herintreders is een leeftijdsgrens wel toegestaan.

De goede reden moet duidelijk blijken uit de vacature en de functie. Ter illustratie, een accountantskantoor dat een vacature op zijn website plaatst waarin - zonder goede gronden - een financial controller wordt gevraagd van 40 jaar, maakt een verboden onderscheid naar leeftijd.

Aan een vrouwelijke sollicitant mag niet worden gevraagd of dan wel wanneer ze van plan is om 'aan kinderen te beginnen'. Als de werkgever vragen stelt die hij juridisch gezien niet mag stellen, wordt aangenomen dat een sollicitant ter beantwoording van de vraag mag 'liegen'.

Maar mag een potentiële werkgever tijdens een sollicitatiegesprek wél vragen naar de gezondheid van de sollicitant? Nee. De sollicitant is wel verplicht de werkgever ongevraagd over zijn gezondheid te informeren als dat hem minder geschikt maakt voor de functie of als hij een aangepaste werkplek nodig zou hebben.

Ook als hij om gezondheidsredenen niet alle taken kan uitvoeren, moet hij dat melden. Als een sollicitant daar niet eerlijk over is, zou de werkgever de arbeidsovereenkomst onder bepaalde omstandigheden kunnen laten ontbinden.

Met een strafrechtelijk verleden is het ook oppassen. Of een sollicitant verplicht is uit zichzelf over zijn strafrechtelijk verleden te vertellen, hangt ervan af of de informatie van wezenlijk belang is voor het verrichten van de beoogde functie. Ook dan proberen werkgevers de arbeidsovereenkomst - zonder vergoeding - te laten ontbinden op het moment dat zij achter de waarheid komen.

Rechters oordelen daar verschillend over. Een sollicitante naar de functie van verkoop & service adviseur bij een bank had verzwegen dat zij hoge privé schulden had. De rechter oordeelde dat zij dat niet had hoeven meedelen. Het maakte haar niet ongeschikt voor de functie.

De rechtbank in Enschede moest zich begin dit jaar uitspreken over de zaak van een huisarts die had verzwegen dat hij had vastgezeten voor een poging tot moord op zijn ex-echtgenote. In het kort geding oordeelde de voorzieningenrechter eerst dat het strafbare feit zich enkel had voorgedaan in de relationele sfeer en van recidivegevaar geen sprake was. De werknemer was daarom niet verplicht zijn vroegere detentie te melden.

In de ontbindingsprocedure ging de kantonrechter echter wel uit van een mededelingsplicht. Tijdens het sollicitatiegesprek had de arts uit zichzelf moeten vertellen over zijn veroordeling. Volgens de kantonrechter speelde daarbij mee dat de arts voornamelijk als basisarts voor ouderen - en dus kwetsbare personen - werkzaam zou zijn. De arbeidsovereenkomst werd zonder vergoeding ontbonden.

Kortom, een sollicitant heeft soms een zwijgrecht, maar in andere gevallen juist een spreekplicht. Om nare verrassingen als een strafrechtelijk verleden tegen te gaan, kan een werkgever om referenties vragen of een Verklaring Omtrent Gedrag (VOG) vereisen. Een VOG moet worden aangevraagd via de gemeente, vervolgens screent het ministerie van Veiligheid en Justitie het gedrag van de VOG-aanvrager. Als de persoon in kwestie geen strafbaar feit heeft gepleegd dat bezwaarlijk is voor de desbetreffende functie en zijn eerdere gedrag hiervoor evenmin bezwaren oplevert, wordt de VOG afgegeven.

Om (enige) zekerheid over het gezondheidsverleden te hebben, kan de werknemer worden verzocht bij de ondertekening van de arbeidsovereenkomst een verklaring over zijn medische toestand af te leggen. Zijn hem beperkingen bekend die hem minder geschikt maken voor de functie? Op die manier wordt de werknemer expliciet gewezen op zijn spreekplicht..