Daniëlle Dubbel

Voor werkgevers betekent dit een versoepeling van het ontslagrecht als het Kunduz-akkoord door het nieuwe kabinet wordt gevolgd.

Dit akkoord impliceert de volgende wijzigingen:

1. Werkgevers hoeven niet langer van tevoren toestemming te vragen voor ontslag aan het UWV of aan de kantonrechter; de preventieve ontslagtoets vervalt. Dit maakt het voor werkgevers makkelijker om medewerkers te ontslaan. Conform het huidige voorstel dient een werkgever zijn medewerker eerst in de gelegenheid te stellen op een voorgenomen ontslag te reageren. Dit gebeurd via een (interne) hoorprocedure waarin de werknemer zijn visie aangaande het ontslag kenbaar kan maken. Vervolgens kan de kantonrechter achteraf tot toetsing van het ontslag overgaan.
2. De huidige ontslagvergoeding conform de kantonrechtersformule wordt drastisch ingeperkt; in het nieuwe ontslagstelsel zal deze vergoeding variëren van minimaal een kwart maandsalaris per gewerkt dienstjaar tot maximaal een half maandsalaris. Daar komt bij dat deze vergoeding gebruikt dient te worden in een persoonlijk budget voor scholing of voor een werk-naar-werk traject. Dit heeft vooral impact op oudere werknemers met langdurige dienstverbanden; voor hen kan de ontslagvergoeding tot circa 70 procent lager uitvallen dan thans het geval is.
3. Werkgevers gaan verplicht worden om maximaal de eerste zes maanden WW van ontslagen werknemers voor hun rekening te nemen. Of de ontslagen werknemer een tijdelijk of vast contract heeft is hierbij niet relevant. Mogelijk zal het kabinet nog een uitzondering formuleren voor kleine bedrijven zodat zij minder WW hoeven te betalen voor ontslagen werknemers.
4. Wanneer een werknemer het niet eens is met het ontslag, kan hij naar de rechter stappen. Laatstgenoemde onderzoekt of betrokkene onterecht is ontslagen. Indien hij van oordeel is dat dit het geval is, kan hij een vergoeding toekennen of herstel van het dienstverband bepalen.

Met welke omstandigheden moeten werkgevers rekening houden?

• Wanneer werkgevers ook opdraaien voor de WW-lasten van medewerkers met een tijdelijk dienstverband, kun je je afvragen wat het voordeel is voor werkgever van het aanbieden van tijdelijke contracten. Thans hoeft een werkgever na afloop van een tijdelijk contract niets te betalen. Wanneer een werkgever na een contract van 6 maanden nog 6 maanden WW-lasten voor zijn rekening moet nemen wordt dit uiteraard een ander verhaal.
• De ontslagvergoeding gaat aanzienlijk omlaag. Voor oudere medewerkers met een langdurig dienstverband betekent dit nu nog een forse vergoeding die de werkgever moet voldoen, wil hij het dienstverband met de medewerker beëindigen. Het kan daarom voor sommige werkgevers interessant zijn om, wanneer de situatie dit toelaat, te wachten met de beëindiging totdat het nieuwe ontslagrecht van toepassing is; dit kan een aanzienlijk geldbedrag aan vergoeding schelen.

Achterliggende gedachten van de hervorming van het ontslagrecht zijn als volgt:  volgens de Kunduz coalitie zouden deze veranderingen moeten leiden tot vergroting van de arbeidsmobiliteit van met name oudere werknemers. Daarnaast zouden werkgevers geneigd zijn om flexwerkers sneller een vast contract aan te bieden.

Echter, verschillende economische onderzoeken hebben geen verband kunnen aantonen tussen de op komst zijnde veranderingen in het ontslagrecht en een vermindering van de werkloosheid.

Het is derhalve nog maar de vraag of deze ontwikkelingen zich in de praktijk daadwerkelijk gaan voordoen.