Opinie 05 september 2016

Interns, herlanceerders en 'returners'

We beginnen met interns. Ik weet er alles van, want ik ben het zelf nooit geweest, dat kwam na mijn tijd. Hoeft ook niet, want ze halen toch wel af en toe spectaculair het nieuws. Vaak voer voor cartoonisten, denk aan 's werelds bekendste intern Monica L., die zelfs mee mocht maken een sigaar naar haar vernoemd te zien. Uitverkocht.

Of neem die twee interns in het geval van de Colonial Bank die volgtijdelijk - en onbewust nemen we aan - de verantwoordelijke auditpartners met een handtekening afdekten dat het wel goed zat met die waardering van X miljard papieren onderpand.

Dan de 'herlanceerders'. Er is een goede kans pa of ma, tante of opa nog eens als zodanig te kunnen aanspreken. Ik kende de term ook niet, tot ik er recent in de Washington Post een artikel over las. Aan mijn kant van de oceaan beter bekend als returnship programs.

Het zette me aan het denken over de punctuaties in een carrière van nu: sabbaticals, parttime opties, zzp'ers, huisvaderschap, stay-at-home-motherhood, PE-interrupties, het bereiken van de 'out' top na de 'up' swing, al dan niet gedwongen werkeloosheid: het zijn niet meer weg te denken mijlpaaltjes in het werkzame leven.

Voor de zestigplussers onder ons kwam bij de carrièrestart de pensioenverplichting nog over als verplichte kost, zonder onmiddellijk tastbaar voordeel. Sterven was iets wat anderen overkwam. 'Carrièreplanning' was geavanceerd bargoens van consulenten. Arbeidsloosheid was als een verhaal voor een kind aan tafel over 'vroeger': het maakte op hen die het niet hadden meegemaakt geen indruk.

Je ontdekte wel, onbenoemd, dat na je eerste carrièrestap iedere zeldzame baanwisseling eigenlijk een 'herlancering' was. Ook iedere sabbatical. En als je het helemaal te gek wilt maken: iedere vakantie of nieuwe werkdag kan eigenlijk gezien worden als een 'herlancering'. Je moet je toch iedere keer weer bewijzen.

Fast forward: Het Washington Post-artikel over returnship maakte me weer eens duidelijk hoeveel de werkomgeving is veranderd. Van duf anciënniteit promotiebeleid, via up or out naar een 'beter ten halve gekeerde' mogelijke draai aan deze extremen. Veranderingen in termen van arbeidsonzekerheid, flexibele keuzes met niet erg flexibele inkomensconsequenties.

Maar ook ten goede, zoals returnship programs. Ook als de kampioenen van returnships niet allemaal van onverdachte huize komen. Denk aan Goldman Sachs, JPMorgan en andere charitatieve instellingen.

Ik citeer even Goldman en wat ze met het programma willen: "The Goldman Sachs Returnship program helps to develop talented professionals who are looking to restart their careers after an extended absence from the workforce. At Goldman Sachs, we value diverse perspectives and experiences; to that end, we are committed to help facilitate the "on-ramping" process through our Returnship program."

Wat de 'herlanceerder' er voor terugkrijgt is een mogelijkheid warm te lopen in een voor hem of haar nieuwe werkplek. Nieuwe dynamiek, het terugwinnen van zelfvertrouwen in een steeds veranderende IT-werkomgeving. Persoonlijk talent herontdekken en ontplooien, cv-fatsoenering en collegiale networking. In ruil verwacht het gastbedrijf alternatieve en rijpe inzichten van mensen die de klappen van de carrièrebreuk kennen. Het gaat dus om meer dan het binnenhalen van een vergulde of opgewarmde intern zoals we die traditioneel kennen. De cijfers zijn best goed: Goldman stelt zo’n vijftig procent vervolg-employment te scoren.

Zo'n programma, liefst uitgebreid tot op welke leeftijdshoogte dan ook, biedt hele goede kruisbestuivingsmogelijkheden voor organisatie en individu, als alternatief talent-ontdekkings-medium.

Het wordt door sommige kniesoren ook gezien als niet-werknemers-exploitatie.

Maar wanneer ik naar de recente audit/corporate governance-schandalen kijk vraag ik me af: stel dat er naast die jonge intern van het accountantskantoor dat Colonial Bank controleerde een veertigjarige herintreder had gezeten, zeg een oud-secretaresse met bedrijfspolitieke en mensenkennis. Iemand met een gat in het cv en behoefte aan dicht- en bijspijkeren. Had die misschien niet wat eerder iets gezegd of gezien wat de partner van die opdracht niet zag, of niet wilde zien? Iemand met ander gezag?

Het lijkt me best een (niet zo revolutionair of kostbaar) idee om de diversiteit van kantoren wat te versterken met gemotiveerde (jawel), anders gerijpte mensen. Mensen die degenen die druk bezig zijn het reguliere office-bootcamp te doorlopen ook perspectief en een beetje zicht op gezond verstandhandhaving kunnen bieden. Als dat op machinekamerniveau werkt, voor iedereen, straalt er misschien ook nog iets van af naar boven in de organisatie. Win-win.

Ik denk aan psychologen en psychiaters, statistici, uitgetreden priesters en nonnen, oud-firmanten van andere huize, medici, archeologen, journalisten, historici en futurologen, gymnastiek leraressen, taalkundigen en politici die nog geen sorry hebben hoeven te zeggen. Leeftijd geen bezwaar. Het hebben van lastige (klein)kinderen strekt tot aanbeveling.

Het blijde wachten is nu op het accountantskantoor of -dienst dat/die me op de vingers tikt en zegt: "Maar dat doen we al lang Jules, onze voorzitter komt uit dat nest!"

Oh ja? En bevalt het?