Nieuws 27 november 2012

PwC: Langetermijnbonus heeft niet gewenste effect

De langetermijnbonussen die het senior management in bedrijven krijgen, hebben niet het gewenste effect. Hoe complexer een beloning en hoe langer men erop moet wachten, des te lager de waarde in de ogen van de ontvanger.

Zo blijkt dat een bonus van 100 euro die drie jaar later wordt uitgekeerd een gevoelswaarde heeft van slechts 50 euro. Dat terwijl een langetermijnbonus mensen juist aan zou moeten sporen om te focussen op langetermijnrendement. Dat blijkt uit een onderzoek van PwC in samenwerking met de London School of Economics and Political Science onder 1.100 senior managers. 

"Ons onderzoek laat zien dat incentives zo complex zijn geworden dat men de toegevoegde waarde onvoldoende ervaart. Waardoor het beoogde effect niet wordt bereikt. Sterker nog. Het kan ertoe leiden dat mensen juist kijken welke stappen ze moeten nemen om op de korte termijn een cash bonus te ontvangen", aldus Gijs van Bussel, partner bij PwC en hoogleraar executive reward aan Nyenrode Business Universiteit. 

Regeerakkoord

Er ligt veel druk op met name banken en andere financieel dienstverleners om te werken met een langetermijnbeloningsstrategie, zodat professionals sturen op langetermijnrendement. Niet voor niets geven VVD en PvdA in het regeerakkoord aan dat ze variabele beloning in de financiële sector wettelijk willen maximeren op twintig procent van het vaste salaris. 

Van Bussel: "De overheid grijpt hiermee in in de contractuele vrijheid van private partijen. Dat gaat erg ver. Zeker als je daarmee onze concurrentiepositie verzwakt. De vaste kosten voor bedrijven in de financiële sector gaan namelijk omhoog. En het probleem bovendien niet opgelost." 

Gericht belonen

Prestatie- en langetermijnbeloning is en blijft belangrijk voor de financiële sector. Maar het is volgens PwC tijd voor een beloningsbeleid op maat, zeker nu dit onderzoek laat zien dat de waarde die managers toekennen aan hun variabele beloning veel lager is dan de kosten die bedrijven ervoor maken. Volgens het kantoor moet er meer aandacht komen voor 'waarvoor je een medewerker betaalt' ten opzichte van 'de manier waarop je iemand betaalt'. 

"Prestatie is altijd een samenspel tussen de harde kant - afrekenen op de financiële doelstellingen - en de manier waarop deze doelstellingen worden bereikt. Welk gedrag vertonen medewerkers?", stelt van Bussel. "Als integriteit een kernwaarde is van een organisatie, zul je medewerkers daar op moeten afrekenen. Dat kan door klantevaluaties op dit specifieke thema mee te nemen in de beoordeling en dus de beloning van een medewerker." 

Financiële sector risico-averser dan andere sectoren

Het onderzoek laat eveneens zien dat senior management in de financiële sector risico-averser is als het gaat om hun salaris dan andere sectoren. Zo geeft slechts een kwart van de respondenten de voorkeur aan een hoge, minder zekere bonus boven een lager, maar meer zeker vast salaris. In andere sectoren is dit bijna dertig procent. 

Het beeld dat vrouwen in het algemeen meer risico-avers zijn wordt door het onderzoek bevestigd. Maar er zijn ook meer onverwachte resultaten. Zo zijn managers ouder dan 60 jaar bereid meer risico te nemen dan managers tussen 40 en 60. Een mogelijke verklaring hiervoor is dat de oudere groep in een financieel betere positie verkeert en daarom wat meer risico kan en durft te nemen