Psychologische test vaak weggegooid geld
Veel accountantskantoren maken voor het selecteren van (toekomstige) medewerkers regelmatig gebruik van psychologisch onderzoek of assessment centers. Volgens Wim Koning en Ilke Visser is dat voor een groot deel weggegooid geld.
Dit artikel is verschenen in de Accountant nr. 3, 2005
Bekijk alle artikelen uit dit nummer
Wim Koning en Ilke Visser
Inmiddels hebben wij een aardig stapeltje fraaie anekdotes van foute selectieadviezen die het gevolg zijn van psychologisch onderzoek en assessment. Zo is daar de huidige kantooreigenaar met een zelf opgebouwd kantoor van veertig medewerkers, die indertijd werd ‘afgetest’ vanwege een gebrek aan ondernemerschap. Ook kennen wij een succesvolle fiscale vennoot die vanwege een vermeend mbo-niveau werd afgetest. Zes weken later bleek hij over een zeer goed academisch niveau te beschikken en trad hij toe bij een ander kantoor. Hij werkt daar nog steeds. Wij kennen het verhaal van de te licht bevonden registeraccountant die nu een zeer verantwoordelijke financiële positie bekleedt en inmiddels multimiljonair is.
Andersom komt natuurlijk ook voor. We denken dan aan de volgens ons niet vennotabele accountant die toch vlekkeloos door een assessment kwam maar daarna vooral over boekhouderskwaliteiten bleek te beschikken en het woord ‘markt’ slechts met moeite wist te spellen. Of aan de fiscalist die zeer goed uit de bus kwam, maar na een maand zijn oude praktijk toch wel erg miste.
Het nut van psychologisch onderzoek, assessment centers en andere selectiemiddelen staat of valt met de ‘validiteit’ van deze middelen. Deze validiteit drukt - globaal gesteld - uit in welke mate succes in een functie goed wordt voorspeld. Als de validiteit 1 is, betekent dit dat in honderd procent van de gevallen goed wordt voorspeld. De validiteit van de meeste instrumenten ligt ruim onder de 0,5. Een uitzondering vormen de intelligentietest en het gestructureerde interview, die gemiddeld net boven de 0,5 scoren. Persoonlijkheidstests halen meestal niet meer dan 0,2 en de assessment centermethode haalt - mits zeer kundig opgesteld - meestal niet de 0,4. Kortom: er valt behoorlijk wat af te dingen op deze methoden van selectie.
De gevolgen van onnauwkeurige selectie hangen sterk samen met het belang van een functie. Het aannemen van een kwalitatief goede accountant kan resulteren in een sterk verbeterde klanttevredenheid en een sterke omzetgroei. Het afwijzen van een goede accountant betekent dus verlies van potentiële omzet. Zo was de accountant die inmiddels veertig medewerkers in dienst heeft, indertijd aan te nemen voor een goede zeventigduizend euro. Inmiddels is zijn kantoor drie miljoen waard.
Andersom kan het aannemen van een onder de maat functionerende accountant handen met geld kosten. Wij hebben wel eens becijferd dat het vervangen van een medewerker met enig niveau al snel zo’n veertigduizend euro kost. Als dat mis gaat kan het hele, dure circus opnieuw beginnen.
Een aantal adviezen tot besluit. Misschien kunnen accountantskantoren het bureau waar ze al jaren hun kandidaten naar toe sturen eens vragen hoe zij de validiteit van hun instrumenten meten. Vraag dan niet alleen hoe aangenomen kandidaten op de lange termijn presteren, maar vraag ook waar die afgewezen kandidaten naar toe zijn gegaan.
Validiteit staat of valt met het kennen van de functie waar het om gaat. Heeft de psycholoog enig inzicht in de rol van de accountant die het kantoor zoekt? Weet hij het verschil tussen de samenstel- en controlepraktijk? Kent hij de verschillen tussen de verschillende kantoren en - vooral - weet hij de verschillende klanten van een accountant te typeren? Bovendien: hoe schat hij de vakinhoudelijke bekwaamheid in?
Als u op dergelijke vragen geen bevredigend antwoord krijgt moet u zich toch eens afvragen of u uw goede geld wel naar uw psycholoog moet blijven dragen. U kunt zichzelf ook bekwamen in het houden van een goed gestructureerd, criteriumgericht interview.
Noot
Wim Koning (48) en Ilke Visser (26) zijn psycholoog en werkzaam bij Visser & Partners BV te Amersfoort.