Peter Steeman

"Wat goed dat er vandaag ook mannen zijn", merkt NBA-algemeen directeur Liane Vlaskamp op in haar welkomstwoord. "Neem vooral de volgende keer een mannelijke collega mee." Zelf staat ze stil bij de uitdagingen die ze in haar carrière op haar pad vond. "Vrouwen kunnen een voorbeeld voor elkaar zijn. Daar willen we als NBA met deze middag graag aan bijdragen. Het thema 'Een wereld, duizend vrouwen' benadrukt de verscheidenheid in de ervaringen van vrouwen, maar ook de overeenkomsten. Dat is ook de oproep voor vandaag. Luister naar elkaar", aldus Vlaskamp.

'Vrouwen kunnen een voorbeeld voor elkaar zijn.'

Om de interactie op gang te brengen stelt Sandra Lutchman, strategisch adviseur diversiteit en inclusie bij de NBA en dagvoorzitter, vier vragen aan de zaal:  Wie ben je? Wat doe je? Wat kom je halen? Wat kom je brengen? De een hoopt op inspirerende verhalen en ook anderen te inspireren. De ander zoekt connecties voor haar netwerk. "Wij hebben meer vrouwen dan mannen in dienst", meldt een deelneemster. "Wat ik kom brengen is hoe we dat gerealiseerd hebben." "Ik kom ideeën stelen", bekent een ander. "Jullie hebben honderd aanmeldingen, hoe krijg je dat voor elkaar?"

Reputatie

Marieke van den Brink, hoogleraar gender en diversiteit aan de Radboud Universiteit, deed de afgelopen jaren onderzoek naar sponsoring binnen professional services, waaronder accountantskantoren, en de wetenschappelijke sector. "Sponsoring is een mechanisme dat iedereen herkent. Soms zie je dat een collega wel wordt gevraagd voor een project, maar jij niet. Hoe kan dat? Een sponsor is iemand met een invloedrijke positie, die actief de carrière bevordert van een beschermeling met potentie. Met zijn netwerk opent hij deuren. Zijn commitment is groot. Hij steunt iemand actief en zet daarmee zijn reputatie op het spel. Hij steunt dan ook alleen high potentials. Als hij twijfelt aan iemands talenten, sponsort hij niet. In de praktijk worden vrouwen minder gesponsord dan mannen. Helemaal als ze een andere etnische achtergrond hebben. Die uitsluiting heeft te maken met vooroordelen en stereotiepe ideeën over ambitie en werkethos. Mensen sponsoren in het algemeen iemand die op ze lijkt. Vrouwen hebben vaak een mentor, in plaats van een sponsor. Wat is het verschil? Een mentor staat naast je en motiveert. Een sponsor acteert. Je vaart mee op de rug van de walvis."

Podium

Een mannelijke of vrouwelijke sponsor maakt voor een talentvolle gekwalificeerde vrouw een wereld van verschil, aldus Van den Brink. "Als je een van de partners nog nooit hebt ontmoet, zegt de sponsor bijvoorbeeld: 'Bel hem gewoon en noem mijn naam. Ik regel dat gesprek voor je.' Maar het kan nog verder gaan. Je sponsor kan je ook beschermen. Bijvoorbeeld door te regelen dat je wordt overgeplaatst naar een andere vestiging, als je leidinggevende je potentieel niet ziet. Of hij neemt contact op met je leidinggevende, als hij ziet dat je werk-privé balans uit het lood staat en regelt dat je takenpakket wordt aangepast. Het belangrijkste is dat je sponsor je een podium geeft. Hij draagt je voor op cruciale momenten. Geeft je zichtbare taken en vergroot zo je zelfvertrouwen. Er kan overigens ook een schaduwkant aan zitten. Een informele sponsor wordt problematisch, als hij een te grote loyaliteit vraagt van de protegé. Iemand kan zich onschendbaar wanen, als hij een kring van loyale mensen om zich heen verzamelt. Dan wordt grensoverschrijdend gedrag niet opgepikt."

'Je vaart mee op de rug van de walvis.'

Van de Brink ziet niet veel heil in formele sponsorprogramma's. "Dat werkt maar gedeeltelijk, omdat daar de sponsor de motivatie mist. Hij wordt gekoppeld. Het is een gearrangeerd huwelijk. Mijn advies aan sponsors is: Vraag je af wie je wel en niet sponsort. Hoe definieer je talent? Wie geef je de zichtbare opdrachten en wie de ondankbare klusjes? De protegé moet zich afvragen wat haar ambities zijn. Wie zou mij kunnen helpen? Het is overigens een misvatting dat je een sponsor alleen aan het begin van je carrière nodig hebt. Het is belangrijk in iedere stap van je carrière."

Moed om door te zetten

Stephanie Hottenhuis, bestuursvoorzitter bij KPMG, deelt haar ervaringen aan de hand van vragen die door de dagvoorzitter maar ook de zaal aan haar worden gesteld. Wat zijn bepalende momenten in haar carrière geweest? "Toen ik 37 was, kreeg ik een telefoontje van mijn baas bij de professioneel dienstverlener waar ik toen werkte. 'Jij gaat naar Duitsland', zei hij. Hij wilde dat ik daar als ceo een slecht presterend dochterbedrijf weer vlot zou trekken. Ik heb getwijfeld. Ik had schoolgaande kinderen, een man met een baan. En het was een turn around opdracht waar ik maar een jaar de tijd voor kreeg. Zou mij dat wel lukken? Mijn moeder trok mij over de streep. 'Je kan nee zeggen', vond ze, 'maar dan mag je daarna nooit meer zeggen dat je baas minder competent is dan jij'. Daarmee legde ze de vinger op de zere plek.

'We hebben vaak niet de moed om door te zetten.'

Dat is ons probleem. We hebben vaak niet de moed om door te zetten. Wat is het ergste wat kan gebeuren? Dat je faalt. Daar leer je van. Die beslissing was een bepalend moment. Ik merkte dat ik een ceo kon zijn. Toen ik op een later moment door een headhunter werd benaderd voor de functie als bestuursvoorzitter bij KPMG, aarzelde ik geen seconde. Ik wist: Dit kan ik."

Het leerde haar ook hoe belangrijk het is dat je anderen weet te overtuigen van je kwaliteiten. Daaraan ontbreekt het soms bij vrouwen. "Ik zie het bij sollicitatiegesprekken. Een man komt binnen met een verhaal. Wat zijn drijfveren zijn en zijn ambities. Vrouwen sommen op wat ze kunnen en wat ze niet kunnen. Mijn advies aan die vrouwelijke sollicitant is: Deel je twijfel niet met mij. Je moet mij juist overtuigen. Ik heb zeventien gesprekken gevoerd voor die functie als bestuursvoorzitter, maar ik heb niet één keer gezegd dat ik iets niet kon."

Moraliteit

"Gelijkwaardigheid is een kwestie van moraliteit", aldus Hottenhuis. "Als je talent niet pusht, is dat een vernietiging van kapitaal. Gendergelijkheid heeft bij KPMG veel prioriteit. Inclusie meet je in cijfers.

'Zorg dat je niet de enige vrouw op een leidinggevende positie bent.'

De raad van bestuur bestaat voor vijftig procent uit vrouwen. Dat geldt ook voor de raad van commissarissen. Binnen de leadership teams zitten we op veertig procent, maar op partnerniveau blijven we steken op twintig procent. Het is een taai proces. Het afleren van vooroordelen is een work in progress. We houden data bij over alle managementlagen, zodat we kunnen sturen. Onderzoeken waaraan vrouwen - maar ook mannen die niet aan het stereotiepe beeld van de witte man met de zeven vinkjes voldoen - behoefte hebben. Welke ondersteuning willen ze? Mijn oproep aan iedere vrouw op een seniorpositie is: aarzel niet, benoem vrouwen. Zorg dat je niet de enige vrouw op een leidinggevende positie bent. 'Is dat wel eerlijk?', vraagt een mannelijke collega mij soms. Ja, dat is nodig. We moeten blijven duwen."