Claudia Koppen-Van Rouwendaal sprak bij de aftrap van de nieuwjaarsbijeenkomst van een "solide netwerk van ambassadeurs", die als voortrekkers van de community zorgen voor veel activiteit en een inmiddels forse schare volgers op het communityplatform. Dat zijn er al zo'n 250, maar er kan nog meer bij, want het is een netwerk "waar veel muziek in zit".

De community wil niet alleen kennis delen, maar ook "samen werken aan verandering", als het gaat om vrouwelijk leiderschap binnen het accountantsberoep. "Onze missie is geslaagd als we deze community weer kunnen opheffen, maar nu is hij nog echt nodig", aldus Koppen.

Onderzoek

Door de community is bij de Women Leadership-themaweek van maart 2022 gestart met een onderzoek naar doorgroeimogelijkheden van vrouwen binnen accountantskantoren. De uitkomsten daarvan zijn gepresenteerd rondom de NBA-ledenvergadering medio december en werden tijdens de nieuwjaarsbijeenkomst nader toegelicht.

Vrijwel alle deelnemers aan het onderzoek zijn accountant en driekwart is tussen 36 en 55 jaar oud. Tweederde heeft al meer dan zestien jaar ervaring in de sector, maar veertig procent vervult tegelijk geen functie als manager of hoger.

Tachtig procent vindt een gelijke verdeling tussen mannen en vrouwen aan de top nodig en bijna zeventig procent denkt dat dat ook haalbaar moet zijn. Tegelijk ervaren vrouwen de nodige barrières om door te groeien, zowel op persoonlijk niveau als vanuit de omgeving. Vrouwen stellen zich meer bescheiden op, zijn perfectionistisch en hebben behoefte aan rolmodellen, zo menen de respondenten. Ook zijn de taken thuis niet altijd evenwichtig verdeeld, waardoor ze als ze kinderen krijgen toch minder gaan werken.

Het gegeven dat er vooral mannen aan de top van de organisatie zitten, werpt mogelijk ook een drempel op om door te groeien. Tot aan het niveau van manager ervaren vrouwen geen verschillen in promotiekansen, maar daarboven wel. Veel respondenten maken daarom ook een overstap naar een kleiner of eigen kantoor.

Aanbevelingen

Een aanbeveling op basis van het onderzoek is om de eigen vrouwelijke kwaliteiten te omarmen en als kracht te ontwikkelen, want het zijn eigenschappen die juist goed passen bij het accountantsvak. Organisaties moeten zich bewust worden van de meerwaarde van vrouwelijk leiderschap. Mede daarom heeft een flink aantal kantoren inmiddels een diversiteitsconvenant getekend met de NBA.

Uit ander onderzoek blijkt dat zo'n 55 procent vrouwelijke leiders optimaal werkt voor organisaties. Maar hoe moeten we "sjorren" om het systeem in beweging te krijgen, zo vroeg de zaal zich af. Volgens een mannelijke deelnemer aan de bijeenkomst moet verandering ook komen van mannen. "Ik vond het ooit nog logisch dat ik als man wel promoveerde en de vrouwen om mij heen niet."

Een andere aanbeveling is dan ook om te zorgen voor vrouwelijke rolmodellen, want die hebben een positief effect op doorgroeimogelijkheden van andere vrouwen. Benoem dus vrouwen in leidinggevende posities. "Als rolmodel is één persoon soms al genoeg."

Claudia Koppen had "niet de illusie dat zaken binnen één generatie echt kunnen veranderen" en erkende dat het flinke missie is om te realiseren. "Maar met elkaar kunnen we een rimpel in de zee veroorzaken."

Om daaraan te werken heeft de community weer een flink programma voor 2023 opgezet, met onder meer een ontbijtbijeenkomst ter gelegenheid van Internationale Vrouwendag in maart, een aantal lunchwandelingen en twee events over investeren in jezelf en elkaar helpen. Ook een breder onderzoek naar het management van accountantskantoren en -afdelingen, in combinatie met deskresearch, staat op stapel. Ambitie is om de uitkomsten daarvan eind 2023 te presenteren.

Bias

Tijdens de tweede helft van de bijeenkomst sprak Hélène Propsma, oprichter van The Diversity Company, over vooringenomenheid rondom diversiteit en inclusie. Veel organisaties zijn zich onvoldoende bewust van een bestaande bias rondom inclusie en stellen graag dat het geen thema meer is. "Moeten we het er nog over hebben?" Ja dus, want er zijn nog altijd te veel mensen die niet zien dat niet iedereen zich binnen de bestaande bedrijfscultuur thuisvoelt, aldus Propsma.

Zij schetste eerst een historisch perspectief, daarbij verwijzend naar een recent artikel van econoom Mathijs Bouman in FD. Een flink deel van het potentieel voor de arbeidsmarkt deed vijftig jaar geleden helemaal niet mee, maar inmiddels werkt driekwart van de potentiële arbeidsbevolking en slinkt het verschil tussen mannen en vrouwen.

Vrouwen blinken uit in werknemerbetrokkenheid, zo blijkt uit onderzoek, zijn meer gericht op samenwerking, weten teams vaak beter te inspireren en kunnen grote ideeën goed vertalen in concrete acties en resultaten. Hun kwaliteiten sluiten beter aan bij het leiderschap van de toekomst.

En toch kiezen leiders nog graag andere leidinggevenden die op henzelf lijken. Dus kiezen witte mannen graag voor andere witte mannen. Dat doorbreken is niet makkelijk, want bias is een functie van de hersenen die vaak zorgt voor jumping to conclusions.

Blinde vlek

Organisaties hebben vaak nog een blinde vlek als het gaat om vooroordelen. Mannen domineren vaker in vergaderingen, vrouwen worden vaker onderbroken. En ook in de accountancy gelden statements als "zo werken we nu eenmaal bij…".

Bias zit vaak verstopt in procedures, beloningen, gewoontes en rituelen. Inclusieve leiders zijn zich daarvan bewust, kunnen teamleden verbinden en zorgen voor psychologische veiligheid. "Ken jezelf, houd rekening met je eigen bias, wees jezelf", aldus Propsma. "En je soms aanpassen aan situaties betekent niet dat je je eigen stijl verliest."

Daarna was het tijd voor champagne en voor de gitaar van NBA-bestuurslid Aleks Kayhan, die als passend slot koos voor Bob Dylans Blowin’ in the wind: "How many times can a man turn his head and pretend that he just doesn't see?"