Veel bedrijven blijken te liegen over hun diversiteitsprestaties, aldus Jan Bouwens. Verificatie is nodig.

Discussie Column 07 maart 2025

Diversiteitsbeleid: geen woorden maar daden

Ondernemingen in de VS laten een voor een hun diversiteitsbeleid los. Ook in Europa staan nu de  programma's onder druk. Maar wat betekent de aanpassing voor het onderliggende doel: bevordering van deelname van achtergestelde groepen?

De ontmaskering

Onderzoek naar diversiteitsbeleid door McKinsey claimt sinds jaar en dag dat het loont voor bedrijven om zo'n beleid door te voeren. Het onderzoek is echter zo beroerd ontworpen dat er geen flinter van heel blijft, als we het tegen academische criteria evalueren. Zo vergelijken ze de samenhang tussen diversiteit in 2022 en de financiële prestaties in 2017-2021. Deze keuze maakt het even waarschijnlijk dat financiële prestaties diversiteit veroorzaken als andersom, omdat rijke bedrijven zich beter extra uitgaven kunnen veroorloven.

Voorts werd door Green en Hand (2021) aangetoond dat de studies van McKinsey niet kunnen worden gerepliceerd. Wat de schrijvers ook probeerden, ze kregen NIET het resultaat dat McKinsey claimde wel te vinden. De eerlijkheid gebiedt te zeggen dat de relatie tussen rendement en diversiteit bijna onmogelijk kan worden ontrafeld. In de praktijk blijken concurrentievoordelen instabiel te zijn en wordt de relatie te eenvoudig vormgegeven door mensen tot geslacht en etniciteit te reduceren, terwijl men feitelijk moet meten of diversiteitsinitiatieven werken. 

Diversiteitsbeleid loont

Goed ontworpen onderzoek naar diversiteitsbeleid uit de jaren negentig in de VS laat zien dat zulk beleid wel degelijk emancipatie van vrouwen en minderheden tot gevolg heeft. Dat wil zeggen, de werkgelegenheid voor deze groepen neemt toe als arbeids- en studiedeelnamebevorderende maatregelen worden doorgevoerd. Harry Holzer en David Neumark gaven in 2000 een prachtig overzicht van zulke effecten. Maar veel van de in beleid veronderstelde effecten werden ook naar het rijk der fabelen verwezen door Roland Fryer en Glenn Loury; we moeten kritisch blijven.

Liegen over diversiteitsbeleid loont

Helaas moeten we vaststellen dat we ook kritisch moeten zijn op de claims die bedrijven in de jaren twintig van deze eeuw maken, als het gaat om hun inzet om diversiteit te bevorderen in hun bedrijf. Andy Baker en collega's laten zien waarom dit het geval is. Zij meten de mate van diversiteitsbeleid door te kijken naar het in de jaarverslagen geclaimde diversiteitsbeleid en de mate waarin men daadwerkelijk beschikt over een diverse personele staf (woord en daad). Zij vinden onder meer dat bedrijven in veertig procent van de gevallen opscheppen over hun diversiteitsbeleid, terwijl de staf niet divers is.  Op basis van deze discrepantie creëren zij een diversiteit-washing maatstaf.

De auteurs vinden ook uit dat zulke diversiteits-wassers in de toekomst minder diverse kandidaten aannemen, zelfs onder hun jongste werknemers. Ze doen dit hoewel ze zeggen te geloven dat hun toekomst in diversiteit ligt.

Voorts zien de auteurs terug dat diversiteitswassers claims omtrent hun duurzaamheidsdoelen (ESG) melden, die ze in het geheel niet waarmaken. Diversiteits-wassers krijgen ten onrechte hogere algemene ESG- en sociale beoordelingen-scores door rating agencies als Refinitiv en Sustainalytics. Tot mijn verbazing trappen ESG-georiënteerde beleggingsfondsen massaal in die misleiding. Diversiteitswassers blijken derhalve succesvol te zijn in het misleiden van contractpartijen. Of ze blijken in ieder geval in staat om misverstanden te verspreiden onder marktpartijen over hun diversiteitsbeleid.

Kortom, er bestaat in de VS bewijs van bedrijven met significante discrepanties tussen hun publiekelijke toewijding aan diversiteit en hun daadwerkelijke beleid om minderheden een baan aan te bieden. De studie toont aan dat diversiteitswassers meer uitstroom van werknemers uit minderheden laten zien en dat zij meer discriminatie-gerelateerde boetes krijgen. In ieder geval zal er voor minderheden niet veel veranderen, als het om zulke diversiteits-wassers gaat.

Verificatie is broodnodig

Hier blijkt maar weer eens dat fatsoenlijke verificatie van uitspraken (wat zegt de organisatie te doen) en daden (wat voert men uit) door een onafhankelijke partij onontbeerlijk is om vertrouwen in een markt te scheppen. Voor diversiteitsbeleid anno de jaren twintig van deze eeuw is dat tot nog toe onvoldoende het geval.

Het is juist voor de voorstanders een grote zorg dat bedrijven zo massaal liegen over hun (diversiteits)prestaties. We mopperen wel vaak op regelgeving, maar hier hadden regels over wat wel en niet mag worden geclaimd en de verificatie daarvan door een onafhankelijke partij veel leed kunnen voorkomen. De uitkomsten van het onderzoek van Andy Baker en anderen zijn nu onbedoeld koren op de molen voor politici om diversiteitsbeleid af te schieten. Bij de diversiteitswassers zal er geen de facto effect zijn, maar bedrijven die diversiteit wel echt ondersteunen verliezen op dit gebied evengoed hun geloofwaardigheid, dankzij hun liegende collegabedrijven. Want waarom zou iemand hen nog geloven?  

Baker en anderen geven het voorbeeld van hoe zo'n verificatie vorm kan krijgen: wat zegt het bedrijf te doen, wat beweert men te hebben bereikt (woorden) en wat is bereikt: nam de diversiteit van de staf daadwerkelijk toe (daden)? Verificatie is broodnodig.