Peter Steeman

Qconcepts is opgericht in 2010. Het kantoor heeft een sterke focus op assurance en werkt met zelfsturende teams van maximaal 25 medewerkers, die autonoom werken en een hoge mate van eigen verantwoordelijkheid hebben. Naast dertien mannelijke partners heeft Qconcepts twee vrouwelijke partners. De honderdvijftig medewerkers - waarvan 46 procent vrouw - werken vanuit zes vestigingen in Nederland en een vestiging in Malaga.

Sanne Huibers is als quality assurance partner verantwoordelijk voor het vaktechnische reilen en zeilen van de teams. Thijs van de Schans heeft hr in zijn portefeuille. Die rol combineert hij met eigen klanten. "Het is zeker in het geval van hr fijn om met één been in de praktijk te staan. Dan weet je wat er speelt."

Esther: Waarom is vrouwelijk leiderschap belangrijk?
Sanne: "Voor mij gaat het vooral om inclusie en kwaliteit. Goed leiderschap betekent dat een breed palet aan kwaliteiten is vertegenwoordigd. Op het moment dat je mensen met verschillende persoonlijkheden op leidinggevende functies benoemt, krijg je verschillende perspectieven. Vrouwelijk leiderschap is daar een onderdeel van. Als organisatie ben je gebaat bij inclusief leiderschap."

Carin: Hoe ziet de partnerstructuur er uit?
Thijs: "We hebben equity partners en salary partners. Daarnaast hebben we senior managers die tekenbevoegd accountant zijn. Die functie is vergelijkbaar met die van director bij een big four-kantoor en is de stap voor je partner wordt. Onze pijplijn is goed gevuld met vrouwen. Hij lekt ook niet. Het verloop is onder vrouwen juist het laagst."

'Het verloop is onder vrouwen juist het laagst.'

Carin: Hoe verklaar je dat er toch maar twee vrouwen partner zijn?
Thijs: "Dat heeft te maken met het feit dat we een jonge organisatie zijn. Zoiets heeft tijd nodig. Toen ik hier negen jaar geleden begon, waren we met veertien mannen en één vrouw. Nu is 46 procent van de medewerkers vrouw. Mensen kunnen bij ons snel doorgroeien. Heb je de ambitie om een portefeuille op te bouwen en met een team aan de slag te gaan? Daar draait het om."

Esther: Heeft de partnerbeloning invloed op dat vrouwelijk leiderschap? In een groep met vooral mannelijke partners wordt bijvoorbeeld vooral gekeken naar omzet en productiviteit. Terwijl vrouwen vaak andere kwaliteiten hebben, zoals oog voor de relatie met de klant.
Sanne: "De beloning is afhankelijk van kwaliteitsmaatstaven, maar ook aspecten als je indirecte takenpakket en de portefeuille-omvang. Die weging bepaalt de hoogte van je partnerbeloning. Ik heb nog niet meegemaakt dat een vrouwelijke collega naar mij toekwam en aangaf dat ze dat als een obstakel zag."

Carin: Wetenschappelijk is aangetoond dat je de mensen aanneemt in wie je jezelf herkent. Omgekeerd haken vrouwen of mensen met een andere achtergrond af, als ze geen rolmodellen in de top zien. Hoe doorbreek je dat mechanisme?
Sanne: "Bij ons solliciteren vooral senior professionals die het beroep dreigen te verlaten. Het zijn zowel mannen als vrouwen, die zich door onze werkwijze aangetrokken voelen. Wat de inclusie verder bevordert, is dat we zelfsturende teams hebben die zelf hun mensen aannemen. Die teams zijn heel divers. Je ziet daardoor dezelfde spreiding in het aannemen van mensen. Voor mij speelde de man-vrouw verhouding in de top geen rol, toen ik mij oriënteerde op een nieuwe baan. Ik voelde bij het eerste gesprek met twee aandeelhouders direct een klik. De baan sprak mij aan. Ik werd ook enthousiast over hoe het kantoor georganiseerd is. Het werken in kleine teams, waardoor je je rol echt kan pakken."

'Wat de inclusie verder bevordert, is dat we zelfsturende teams hebben die zelf hun mensen aannemen.'

Esther: Hoe krijgen jullie de vrouwelijke accountant, die de handdoek in de ring wil gooien omdat ze haar werk niet meer met haar zorgtaken kan combineren, wel aan tafel?
Thijs: "Onze intake is voor 90 procent horizontale instroom. Dat zijn ervaren accountants die ook zo nu en dan vakgenoten uit hun netwerk spreken. Zodra je vertelt dat jij wel in 32 of veertig uur je werk kan doen, slaat dat aan bij iemand die het accountantsvak weliswaar inhoudelijk leuk vindt maar worstelt met de hoge werkdruk. En we hebben veel ambassadeurs binnen Qconcepts die hun verhaal delen. Daar zitten ook vrouwen bij die vertellen hoe ze bijvoorbeeld hun carrière met het moederschap combineren."

Sanne: "Je kan hier werken zoals je wilt. Als je alleen van negen tot vijf wilt werken omdat je bijvoorbeeld een fanatieke marathonloper bent, dan kan dat."

Carin: Als iemand aangeeft dat hij of zij een ziek kind heeft of mantelzorger is, zorg je dan dat diegene andere klanten kan bedienen? Of wordt er een extra collega aan het team toegevoegd?
Sanne: "De teams zijn klein. Daardoor kun je makkelijk bijsturen. Binnen ieder team bespreek je  maandelijks met elkaar de voortgang. Hoe gaat het met de opdrachten? Lopen we tegen problemen aan? Als iemand - vrouw of man - moeite heeft met het combineren van werk en zorgtaken, dan bespreek je binnen het team hoe je dat oplost."

'In een klein team weet je van elkaar hoe het gaat en wie er niet lekker in zijn vel zit.'

Thijs: "Een team bestaat maximaal uit 25 mensen. Als het groter wordt, knippen we het op. In een klein team weet je van elkaar hoe het gaat en wie er niet lekker in zijn vel zit. Je kunt direct bijsturen."

Esther: Word je aan het einde van het jaar niet afgerekend op minder productieve uren?
Sanne: "Nee, zo word er niet naar gekeken."

Thijs: "Het uitgangspunt is: Komen we uit? Als je door onvoorziene omstandigheden capaciteit te kort komt, kan er in overleg met het team besloten worden tijdelijk extra mensen in te huren. Je zou kunnen zeggen: Iedereen werkt vier uur in de week extra. Dat scheelt twee inhuurkrachten, maar dat is niet ons model. Dan haal je datgene weg wat ons bijzonder maakt als werkgever. We maken ook duidelijke afspraken met onze klanten over oplevering en planning, zodat de wederzijdse verwachtingen op elkaar aansluiten en druk op de planning zoveel mogelijk vermeden wordt."

Esther: Vaak wordt de ambitie om partner te worden eerder bij mannen dan bij vrouwen opgemerkt. Hoe voorkom je die blinde vlek?
Thijs: "Ons hr-proces is er op gericht om te zorgen dat ook de mensen die zich wat minder uitspreken, vertellen waar ze behoefte aan hebben. Daarvoor hebben we door het jaar heen vaste mentorgesprekken en vragen we aan het begin van ieder boekjaar waar iemand over een jaar wil staan. De uitkomsten worden teruggekoppeld naar je teamcaptain. De mentor is een ervaren collega die doorvraagt. Ben je over drie jaar nog steeds gelukkig in de rol die je nu hebt? Als dat niet het geval is, kijken we wat er nodig is om te zorgen dat je straks die andere rol hebt. Als je je uitspreekt is alles mogelijk."

'Als je je uitspreekt is alles mogelijk.'

Sanne: "Het helpt als het scenario wordt geschetst. Als je niets doet, gaan sommige opdrachten naar een collega die wel hogerop wil. Dat zet mensen aan het denken. Wacht even, dat wil ik ook. Dat is soms net het duwtje wat iemand nodig heeft."

Carin: Hebben jullie naast mentors ook sponsors? Een sponsor is bijvoorbeeld een partner die deuren voor je opentrapt.
Sanne: "Nee, we kijken niet zo langs genderlijnen naar de organisatie. We hebben ook geen vrouwenquota of kpi's voor inclusie. We kijken wel heel expliciet naar kwaliteiten en wat mensen nodig hebben om bij ons te blijven. Wat kunnen we in ons hr-beleid bijvoorbeeld doen voor jonge moeders? Zelf heb ik drie kinderen in de basisschoolleeftijd. Ik was zogezegd al uit de luiers toen ik hier kwam werken, maar ik zie dat we steeds meer vrouwen hebben die moeder worden of het net zijn geworden. Dan wil je misschien extra ondersteuning na je zwangerschapsverlof. Die behoefte wordt in een team met jongere collega's niet altijd direct opgemerkt. Als je niet in die levensfase zit kan dat een blinde vlek zijn. Dat stokje hebben we opgepakt. We hebben voor die vrouwen en hun mentoren/teamcaptains handvatten uitgewerkt. Het gaat om heel praktische zaken rond zwangerschap, verlof en het terugkeren erna. In het begin van je zwangerschap wil je dat misschien nog geheim houden, maar het is wel handig als je het bij hr meldt zodat er rekening met je kan worden gehouden. Dan kan bijvoorbeeld de klantenplanning worden bijgesteld. En ze kunnen mij - als een van de vier ervaringsdeskundigen die zich hiervoor hebben aangemeld - bellen met vragen. In dat opzicht ben ik wel een sponsor."

Carin: Uiteindelijk is ieder accountantskantoor een urenfabriek. Wat gebeurt er als je een opdracht niet op tijd afhebt, omdat je een ziek kind van de opvang moet ophalen. Geeft dat wrijving?
Sanne: "Omdat de teams zo klein zijn weet iedereen van elkaar wat er speelt. Als een collega net vader is geworden en meer thuis moet zijn dan vooraf was ingeschat, springen andere teamleden ook bij. Zoiets los je op als team. Wat helpt is dat het gemiddelde ervaringsniveau binnen het team hoog is. Als je hier binnenkomt ben je vaak een senior professional. Dat zorgt er voor dat mensen makkelijk elkaars werk over kunnen nemen."

'Ik hoef geen deuren voor andere vrouwen open te trappen.'

Esther: Wat zijn lessons learned? Is er wel eens iets ontwikkeld dat zijn doel voorbij schoot?
Thijs: "We ontwikkelen pas beleid als we de behoefte zien. We schrijven geen beleid om het in de la te leggen. Die behoefte meten we ieder kwartaal aan de hand van de Q Happiness Barometer. Daarin stellen we vragen als: Hoe zit je in je vel? Hoe ervaar je de werkdruk? Dat kost maar een paar minuten om in te vullen. Daarnaast hebben we jaarlijks een medewerkerstevredenheidsonderzoek. Die onderzoeken zijn anoniem, maar je ziet per team de score. Als een team op tevredenheid laag scoort is dat een reden om daarover met elkaar in gesprek te gaan. De cultuur is mogelijk toch niet zo open als we dachten. Dan kun je een sessie met een externe coach organiseren. Daar zijn teams heel positief over. Teamcaptains zoeken ook advies bij elkaar. Wat heb jij gedaan toen je lager scoorde?"

Sanne: "Het succes van Qconcepts wordt bepaald door de kwaliteit van de teams. Wil ik graag dat er meer vrouwelijke partners komen? Zeker. Als ze de ambitie hebben, sta ik voor ze klaar. Ik ga het gesprek met ze aan. Moedig ze aan. We hebben nog niet evenveel vrouwelijke als mannelijke partners, maar als je kijkt naar de kernwaarden waar we in geloven dan is het een kwestie van tijd voor we in de partnergroep die afspiegeling terug zien. Ik hoef geen deuren voor andere vrouwen open te trappen. Die deur staat open voor iedereen met ambitie."

Dit is het vijfde en laatste deel van een reeks interviews met accountantskantoren, over het verbeteren van de doorstroom van vrouwen naar de (sub)top. De gesprekken zijn een initiatief van de ambassadeurs van de NBA-community Women Leadership.