Peter Steeman

Baker Tilly heeft twaalf vestigingen, verspreid over Nederland. De werkzaamheden zijn divers. Van jaarrekeningcontrole en btw-advies tot begeleiding van bedrijfsaankoop en bedrijfsstrategie. Het kantoor telt 980 medewerkers. Daarvan is 47 procent vrouw. In de subtop is dat zestien procent. Van de 57 partners zijn er zeven vrouw. Vorig jaar trad Janneke Brink-Daamen toe tot het bestuur.

'Het was een blessing in disguise dat we in 2019 door de toezichthouder over onze kwaliteit op de vingers zijn getikt.'

Ronald Hoeksel is als bestuursvoorzitter van Baker Tilly verantwoordelijk voor partnerzaken, finance, en IT. Hij startte in 2007 bij Baker Tilly als partner. Sinds 2021 vervult hij zijn huidige functie. "Toen ik hier zestien jaar geleden kwam werken, was het een compleet mannenbolwerk. De laatste vijf jaar zijn we met een transitie begonnen. Dat was hard nodig. Het was een blessing in disguise dat we in 2019 door de toezichthouder over onze kwaliteit op de vingers zijn getikt. Zo'n gele kaart zorgt voor urgentie om te veranderen. Daar profiteert ook dit onderwerp van."

Nicole Kremer is advisor board support en ondersteunt het bestuur onder andere bij inclusie en diversiteitsprogramma's. Zij werkt sinds 2020 bij Baker Tilly en voelt zich in haar werk gesteund door de cultuur binnen het kantoor. "Vanaf het moment dat ik hier in 2020 begon, voelde ik mij gehoord binnen Baker Tilly."

Monika: Waarom is vrouwelijk leiderschap belangrijk?
Ronald: "Het gaat niet alleen om man-vrouw verhoudingen. Je organisatie moet een goede afspiegeling zijn van de samenleving. Onze klanten zijn dat ook. Als je een team dat helemaal uit mannen bestaat naar een vrouwelijke cfo stuurt, dan krijg je daar opmerkingen over. In een groot deel van de organisatie is die man-vrouw verhouding al vrij aardig in balans. Naar de top van de organisatie neemt het percentage vrouwen af, terwijl daar de beslissingen worden genomen. De besluitvorming is meer gewogen nu we een vrouw in het bestuur hebben. Ik geef een voorbeeld. We organiseren een meeting ter gelegenheid van internationale vrouwendag. Als alleen mannen daarover beslissen, is de kans groot dat ze zeggen: het is voorjaar, kneiterdruk. Laten we het maar niet doen. Dat doen we nu anders."

Jannine: Wat doet Baker Tilly om vrouwelijk leiderschap te stimuleren?
Ronald: "We startten een aantal jaren geleden met een training om onbewuste vooroordelen aan te pakken. Dat gebeurde in sessies onder leiding van Esther Mollema. Vooraf denk je dat je goed in de wedstrijd zit, maar al snel word je je bewust van je eigen vooringenomenheid. Naar aanleiding van die sessies vroegen we ons af: Moeten we kpi's stellen voor inclusie en diversiteit? De eerste gedachte is om het niet te doen. De kwaliteit moet immers leidend zijn. Inmiddels denk ik daar anders over.

'Het gaat om kwaliteit die nodig is voor een bepaalde functie.'

Het gaat om kwaliteit die nodig is voor een bepaalde functie. Wanneer je als man kijkt naar je eigen competenties en die projecteert op de vrouwelijke kandidaat, ga je haar niet benoemen. Drie jaar geleden heb ik een interventie gedaan. Op de lijst met potentiële partnerbenoemingen stonden dat jaar alleen mannen. Ik ben in de regio's gaan rondvragen. Dan hoor je: We willen wel een vrouw voor die functie, maar ze zijn er niet. Ik heb ook gekeken en ik zag wel vijf geschikte vrouwelijke kandidaten. Ze zijn uiteindelijk alle vijf benoemd tot partner. Ik zag competenties die de leidinggevende niet of onvoldoende herkende. Je moet gewoon harder zoeken. Het is een weerbarstig vraagstuk. In de ene regio is men verder dan in de andere. Er zijn nog steeds regio's met vooral mannelijke partners. Idealiter schuif je met partners om tot een betere samenstelling te komen, maar dan raak je echt de mens in zijn privéomgeving met zijn partner, zijn gezin en zijn huis. Dat is heel ingewikkeld. Zo ver zijn we nog niet."

Nicole: "Om vrouwen binnen Baker Tilly te helpen hun ambities te realiseren, startten we twee jaar geleden met een programma 'Krachtig Positioneren'. Na een succesvolle pilot is die training breed uitgerold. Iedere functielaag krijgt zijn eigen training. We gaan die trainingen nu ook aan gemengde groepen van mannen en vrouwen geven. Je ontdekt de obstakels waar vrouwen tegen aanlopen.

'Het liefst wil je dat er zoveel mogelijk vrouwen worden benoemd in hogere functies, maar als je te hard rent, zorgt dat voor tegenstand.'

Het liefst wil je dat er zoveel mogelijk vrouwen worden benoemd in hogere functies, maar als je te hard rent, zorgt dat voor tegenstand. Het is de kunst om het doel samen te bereiken. Je moet mannen onderdeel maken van de verandering. Uitleggen waarom het belangrijk is voor het bestaansrecht van je organisatie. We hebben toolboxen ontwikkeld, waarbij mensen in groepen met vraagstukken aan de slag gaan. Iedere regio en ieder team gaan verplicht met die toolbox aan de slag. Het gaat over onderwerpen als psychologische veiligheid en inclusief werken. Je krijgt handvatten om daarover het gesprek met elkaar aan te gaan. Het is heel laagdrempelig. Je hoeft zo'n sessie niet apart in te plannen. Heb je in je MT-overleg een kwartier over? Dan kun je met een vraagstuk uit die toolbox aan de slag. De regio die de meeste aanvragen voor een toolbox had, krijgt een gesponsord uitje van het bestuur. Ook dat wedstrijdelement spreekt mensen aan."

Monika: Wat voor invloed heeft de partnerstructuur op de cultuur?
Ronald: "Binnen Baker Tilly hebben we een paritaire winstverdeling. Ik verdien als voorzitter van de raad van bestuur hetzelfde als een partner in de business. Daarnaast hebben we salary- en equitypartners. De toevoeging van salarypartners veranderde de cultuur, omdat de dagelijkse besluitvorming niet meer alleen bij die equitypartners ligt. In de adviescommissie voor partnerbenoemingen zaten vroeger alleen equitypartners. Die keken vooral als aandeelhouders naar de return on investment. Wat is de omzet van je portefeuille? Hoeveel klanten breng je binnen? Dat is het oude denken. De adviescommissie is omgevormd tot een toetsingscommissie personal case en heeft een andere samenstelling. Daarin zitten nu ook vrouwen, niet-aandeelhouders en de hr-directeur. Dat veranderde de focus. Nu kijken we veel breder naar wat een nieuwe partner bijdraagt aan de organisatie."

Nicole: "Het beleid wordt niet alleen door partners bepaald. Naast de young board, die zeshonderd young professionals binnen Baker Tilly vertegenwoordigt, hebben we een international community en FeMale Inc. Dat laatste is een netwerk om gelijke kansen binnen Baker Tilly te stimuleren. We zijn daarmee vorig jaar gestart. Aanvankelijk zorgden we vooral voor reuring. We maakten podcasts over mentorprogramma's en onderzochten de mogelijkheden voor sponsorships. We willen de man-vrouw verhouding verbeterd zien in de hogere functies. Daarvoor worden gesprekken gevoerd. Waarom staat iemand niet op die lijst? Ik vind het heel mooi dat ons bestuur zich daarvoor hard maakt."

Ronald: "Ik heb iedere maand overleg met onze young board. Dan vraag ik wat er beter kan. Ze geven aan welke ideeën ze hebben over Baker Tilly. Bijvoorbeeld ten aanzien van parttime werken. Ik geloof in parttime werken. Iemand die vier dagen in de week werkt, kan bij ons partner worden."

Jannine: Helpt dit beleid ook bij het omgaan met de krapte op de arbeidsmarkt? Zijn managers geneigd verder te kijken dan alleen die witte man als sollicitant?
Nicole: "Zeker. Als je maar op één doelgroep focust, droogt de vijver met talent op. Dan laat je veel potentieel onbenut. Het gaat niet alleen over de gelijke  behandeling van vrouwen. Diversiteit is veel breder dan dat."

'Als je maar op één doelgroep focust, droogt de vijver met talent op.'

Monika: Waarom verlaten vrouwen de organisatie?
Ronald: "Dat hebben we onderzocht. Uit exitgesprekken blijkt dat veel vrouwen de indruk hebben dat mannen beter betaald worden. Wij willen mannen en vrouwen gelijk belonen, maar in de praktijk stromen mannen wel sneller door naar hogere functies. Dat zorgt voor die perceptie. Je bent gelijk begonnen met je mannelijke collega, maar na vier jaar verdient hij meer. Leidinggevenden moeten vrouwelijk talent herkennen. Daarvoor hebben we met Nyenrode een leiderschapsprogramma ontwikkeld. Daar doen 240 managers aan mee. De ervaringen zijn heel positief. Ik hoor van collega’s dat het een enorme eye opener is.”

Nicole: "Het lastige van inclusiviteit is dat je het succes moeilijk in cijfers kan vangen. Wat veel zegt is de reactie van medewerkers op de werkvloer. Voel je je thuis bij Baker Tilly? Heb je het gevoel dat je gelijk wordt behandeld? Dat onderzoeken we regelmatig. De rapportages uit de vertrouwenscommissie zijn ook een indicator. Voelen mensen zich vrij om zaken te melden? We halen ook veel informatie op via het netwerk dat we met FeMale Inc opbouwen. Daar melden vrouwen maar ook mannen zich spontaan voor aan. Het leeft echt. Met die ambassadeurs creëer je een olievlek."

Jannine: Lukt alles wat jullie willen?
Ronald: "Oh, we zijn er nog lang niet. We hebben vrouwelijke medewerkers die een hoofddoek dragen. Dat past binnen ons inclusiebeleid, maar helaas is dat nog niet voor iedereen vanzelfsprekend. De intenties zijn goed, maar het tempo ligt vaak langzamer dan we zouden willen. Het veranderen van de cultuur vraagt veel tijd en aandacht. Het gaat met kleine stapjes."

Dit is deel vier van een reeks interviews met accountantskantoren, over het verbeteren van de doorstroom van vrouwen naar de (sub)top. De gesprekken zijn een initiatief van de ambassadeurs van de NBA-community Women Leadership.