Peter Steeman

"Ik zie het convenant als een aanzet tot bewustwording", aldus Ruth Sival-Groenveld, eigenaar van ORG Accountant & Belastingadviseur. Samen met onder meer Rozanne Hermsen, Richard Mulder en Ilona Van Grimbergen-Louwers zet zij zich in als ambassadeur voor de communities. "Inclusie en diversiteit moet je heel breed zien. Het gaat over hr-beleid - welke mensen trek je aan? - maar ook over cultuur. Als werkgever moet je inclusie uitstralen. Een discriminerende opmerking kun je afdoen als een grapje, maar het gaat erom hoe de ontvanger het ervaart. En heb je oog voor problemen die mensen raken? Iemand heeft een kinderwens maar kampt met vruchtbaarheidsproblemen. Op zulke momenten heb je behoefte aan steun."

Het is een misvatting te veronderstellen dat inclusie en diversiteit alleen iets is voor grote kantoren, benadrukt Sival-Groenveld.

'Het vraagt lef om dingen anders te doen, maar als organisatie profiteer je ervan.'

"Misschien is er in een klein kantoor minder verloop waardoor je niet zo snel iemand met een andere achtergrond in een leidinggevende functie kan aannemen, maar je kunt wel mensen een kans geven die normaal niet zo makkelijk door de selectie komen. Iemand met een lichamelijke beperking of met autisme. Het vraagt lef om dingen anders te doen, maar als organisatie profiteer je ervan. Het zorgt voor een bredere blik en nieuwe inzichten. Je daagt elkaar meer uit, als niet iedereen aan hetzelfde profiel voldoet. De krapte op de arbeidsmarkt biedt in dat opzicht ook kansen om niet voor de meest voor de hand liggende optie te gaan."

Prikkel

Er zijn nu 26 kantoren die het convenant hebben ondertekend. Diversiteit en inclusie is voor jongere accountants een belangrijk thema, stelt Rozanne Hermsen, manager internal audit Wta bij EY. Tegenwoordig beoordelen medewerkers een werkgever op meer dan alleen een goed salaris. "De wetenschap toont aan dat een diverse organisatie meer kwaliteit levert. Als een kantoor niet meegaat in die ontwikkeling, dan mist men een belangrijke aansluiting. Het convenant geeft naar mijn idee een extra prikkel voor grote kantoren die hier al diversiteitsbeleid voor hebben ontwikkeld. Je kunt evalueren waar je je nog kunt verbeteren." Voor kantoren die nog geen historie hebben op dit terrein is het een eerste stap om het gesprek aan te gaan binnen de organisatie en te vragen 'wanneer voel je je veilig op de werkvloer?', meent Hermsen.

Richard Mulder, accountant bij De Hooge Waerder Accountants, hoopt dat meer kantoren het convenant gaan ondertekenen. “Op de lijst met ondertekenaars van het convenant moeten er minimaal honderd namen bij.

'Je kwaliteiten komen beter tot hun recht als je het gevoel hebt dat je wordt geaccepteerd.'

Dat is nodig, want dit lost zich niet vanzelf op. Toen ik op een ledenvergadering van de NBA aan mijn tafelgenoten vertelde dat ik mij inzette voor inclusie en diversiteit vonden ze dat een non-onderwerp. 'Je kan toch alles zeggen tegen elkaar?', was de reactie."
Maar zo vanzelfsprekend is dat niet, aldus Mulder. "Als mensen op maandagochtend bij de koffieautomaat praten over wat ze het weekend hebben gedaan, wil ik kunnen vertellen dat ik de Gay Pride heb bezocht. Een van mijn directeuren complimenteerde mij, nadat hij een artikel had gelezen waarin ik uitlegde hoe belangrijk inclusie en diversiteit is. 'Ik wist helemaal niet dat dit speelt', bekende hij. Zo'n reactie doet mij heel veel. Het gaat erom dat je jezelf kan zijn. Je kwaliteiten komen beter tot hun recht als je het gevoel hebt dat je wordt geaccepteerd."

Veiligheid

"Psychologische veiligheid krijg je op basis van vertrouwen", vult Ilona Van Grimbergen-Louwers, manager audit bij KPMG, aan. "Dat begint met persoonlijk contact naar de mensen met wie je werkt. Binnen mijn eigen afdeling werken we met een dagstart, zodat je van elkaar weet hoe het met je gaat. Aandacht voor inclusiviteit en diversiteit maakt je werk leuker. De kwaliteit van je dienstverlening wordt ook beter, omdat je vanuit meerdere perspectieven naar je werk kijkt. In een divers team heb je niet alleen 'blauwe' accountants. Als teamleden uiteenlopende kleurprofielen hebben, is er meer oog voor de verschillende belangen. Je hebt immers rekening te houden met stakeholders: de klant, het kantoor, de maatschappij. Binnen ons eigen kantoor communiceren we om die reden wat voor individuele kleurprofielen iemand heeft. Dat geeft je een raamwerk. Mijn hoofdkleuren zijn rood, actie gedreven, en blauw, analytisch."

Richard Mulder is "hoofdzakelijk groen en geel", stelt hij. "Dat staat voor creatief en harmonieus. Bij beslissingen laat ik ook mijn gevoel meespreken. Dat klinkt raar voor een accountant, maar ik heb daar voordeel van. Ik bel bijvoorbeeld een klant als ik vermoed dat hij zich niet prettig voelt bij een bepaalde ontwikkeling. Heel vaak klopt mijn intuïtie."

Aanjagers

Het moet Mulder van het hart dat het convenant nu "wel heel algemeen" is. "Er hadden van mij best concretere doelstellingen in mogen staan. Bijvoorbeeld dat de organisatie zich inzet voor een veilige werkplek. Of dat je je best doet om meer rolmodellen in een leidinggevende functie te benoemen. Alleen meevaren op een boot tijdens de Canal Parade is niet genoeg."

'Een cultuurverandering kun je niet instrumenteel uitrollen.'

De andere ambassadeurs tillen minder zwaar aan het algemene karakter. "Het belangrijkste is dat het convenant een duwtje in de rug geeft", vindt Ilona Van Grimbergen. "Kantoren maken een statement als ze dit ondertekenen. Ze laten zien dat ze zich inzetten. Een cultuurverandering kun je niet instrumenteel uitrollen. Hoe je dat doet, verschilt van kantoor tot kantoor. Als community willen we daarbij graag helpen. We willen aanjagers zijn van inclusie en diversiteit."
Een van de manieren om dat te doen is het net ophalen bij collega's, aldus Van Grimbergen. "Krijgt iedereen evenveel kansen? Wordt iedereen evenveel betrokken? Wordt er bij het inplannen van een vergadering bijvoorbeeld rekening gehouden met een papadag?"