De demografische feiten zijn niet gunstig, dat valt niet te ontkennen. Het aantal jonge Nederlanders dat in de accountancy en ook in algemene financefuncties wil en kan werken neemt af. Zeker als het gaat om universitair geschoolden die analytisch sterk zijn, dingen snel oppikken en in hoog tempo nieuwe inzichten verwerven. Tegelijkertijd neemt de vraag naar dit type medewerkers alleen maar toe.

Volgens een eerdere inventarisatie door AccountancyVanmorgen willen de vier grote kantoren het komende jaar meer dan tweeduizend nieuwe medewerkers in de accountancy werven, een groei van meer dan twintig procent. De kleinere kantoren geven aan ongeveer vijftien procent meer mensen te willen aannemen. Want de accountant krijgt het alleen maar drukker: nieuwe regelgeving, strengere verantwoordingseisen, extra werk door de coronacrisis en trends zoals duurzaamheid en fraudepreventie leiden tot een alsmaar toenemend beroep op externe auditors.

Agressieve campagnes

Voor mkb-kantoren is het lastig om met de grote kantoren te concurreren. Zij richten zich weliswaar meer op talentvolle hbo-geschoolden die met hun praktische instelling en flink wat ambitie een geweldige aanwinst voor de organisatie kunnen zijn, maar de grote kantoren hebben inmiddels ook die categorie in het vizier. Wervingscampagnes worden steeds agressiever en daar is door een mkb-kantoor moeilijk tegen op te boksen. Bovendien kan de ambitie van deze groep ook een nadeel worden: Velen van hen willen na een paar jaar een volgende stap maken. Bijvoorbeeld naar grotere klanten, die het mkb-kantoor niet heeft. Of naar andere specialismen, waarover het mkb-kantoor ook niet beschikt.

'Wervingscampagnes worden steeds agressiever en daar is door een mkb-kantoor moeilijk tegen op te boksen.'

Wat te doen? Sjoerd Heijmans, medeoprichter van 'remote detacheerder' Becky, verdiept zich al jaren in oplossingen voor dit probleem en kwam tot de conclusie dat een wondermiddel helaas niet voorhanden is. Maar het gemiddelde mkb-kantoor kan toch succes hebben op de arbeidsmarkt, door een aantal strategieën te combineren. Voorwaarde is wel, aldus Heijmans, dat organisaties beseffen dat een personeelstekort geen voldongen feit is, een 'gegeven' waar je niets aan kunt doen. "We komen het nog wel eens tegen: een passieve, wat apathische houding, vol gelatenheid: Och, die jonge mensen willen hier toch niet werken... Voor je het weet creëer je met zo'n houding een selffulfilling prophecy: Als je uitstraalt dat het bij jou niet fijn werken is, dan kun je ook niemand overtuigen dat dat wel het geval is."

Strak georganiseerd

Het alternatief is actie op meerdere fronten. Want de spoeling mag dan dun zijn, succesvolle werving is mogelijk als het kantoor zich concentreert zich op de factoren waar het wél invloed op kan uitoefenen. Dan gaat het met name om drie elementen: De inrichting van het werk, de organisatiecultuur en de mogelijkheden om werkzaamheden in het buitenland te laten verrichten, aldus Heijmans. "Mkb-kantoren kunnen zich onderscheiden met een strakke, efficiënte organisatie en dat is prettig werken", zegt hij over het eerste punt. "Dus zorg dat de automatisering op orde is en dat processen vlekkeloos ingericht zijn. Repeterende werkzaamheden bijvoorbeeld, dat doe je een ervaren hbo'er niet meer aan.

'Mkb-kantoren kunnen zich onderscheiden met een strakke, efficiënte organisatie en dat is prettig werken.'

Accountantsorganisaties hebben wat dat betreft ook wel wat hoog te houden vind ik. We adviseren onze klanten om te digitaliseren; dan moeten we zelf het goede voorbeeld geven." Innovatie is daarvoor niet eens noodzakelijk, meent Heijmans, aansluiten bij wat er inmiddels ruim beschikbaar is aan digitale middelen is meer dan voldoende.

Bij een goede inrichting van het werk, de processen en de hele organisatie hoort vervolgens ook een organisatiecultuur die past bij de kwaliteiten van de medewerkers. Zo'n cultuur moet vooral aandacht besteden aan medewerkerstevredenheid. "Wat zoeken mensen in hun werk? Volgens de gezaghebbende motivatietheorie van Deci & Ryan zijn dat zowel autonomie als sociale verbondenheid”, stelt Heijmans. "Daarnaast wordt ook veel belang gehecht aan het ervaren van competentie: Het gevoel dat je voldoende gekwalificeerd bent voor je werk. Bij kantoren die geleid en gemanaged worden met aandacht voor deze elementen, vertrekken medewerkers minder snel."

Alternatieve bronnen

In combinatie met het aanboren van andere bronnen met medewerkers kunnen mkb-kantoren zich met deze twee strategieën onderscheiden op de arbeidsmarkt, zo is zijn overtuiging. De zzp-markt is een mogelijkheid, maar dan alleen voor de specialismen. Voor algemene werkzaamheden is bouwen op freelance medewerkers een te dure optie.

Een alternatief is de buitenlandse route. Becky helpt veel accountantsorganisaties met in Belgrado gestationeerde finance professionals. De opleidingen daar zijn van een niveau dat vergelijkbaar is met Nederland, terwijl het aanbod van kandidaten vele malen groter is, aldus Heijmans.

'Voor algemene werkzaamheden is bouwen op freelance medewerkers een te dure optie.'

Het is een route die hij zelf in 2018 koos voor zijn eigen administratiekantoor IBEO. Vervolgens benutte hij de ervaring met deze werkwijze door, vanuit Becky, die optie ook aan andere kantoren aan te bieden. "De krapte op de Nederlandse arbeidsmarkt lijkt structureel te zijn en dus moeten mkb-kantoren ook structureel ander beleid voeren om toch de juiste mensen op de juiste plaats te krijgen." Waarbij dus niet op één paard moet worden gewed, benadrukt Heijmans. "Met de millennials hebben we te maken met een generatie die echt andere voorkeuren heeft dan de voorgaande. Ze zoeken groei en ontwikkeling, ze zoeken vrijheid en werken moet vooral leuk zijn. Ik denk dat kantoren zichzelf geregeld de vraag moeten stellen of ze, gezien die voorkeuren, nog steeds een aantrekkelijke werkgever zijn."

Wat overigens ook van belang is als het gaat om het uitbesteden van werk. "Want ook onze medewerkers in Belgrado zijn millennials. In Servië is de accountancy echter nog steeds ouderwets en extreem hiërarchisch georganiseerd en dat sluit dus niet aan bij de wensen van deze jonge mensen. Daarom zijn zij sterk gemotiveerd om voor kantoren in Nederland en in de Europese Unie te werken. In meerdere opzichten is dat voor Nederlandse mkb-kantoren een uitgelezen mogelijkheid om de krappe arbeidsmarkt hier te omzeilen."

Heel normaal

KIBO Accountants in Middelharnis doet dat met hulp van Becky sinds anderhalf jaar. "We groeien autonoom 25 procent per jaar en om dat op te vangen zoek je een flexibele schil", aldus directeur Martin Boogaard. Inmiddels heeft KIBO naast de 25 mensen in Middelharnis drie medewerkers in Belgrado. "Want zo beschouwen we ze dus, als ónze medewerkers."

Vooralsnog worden ze (fulltime) ingeschakeld voor standaard werkzaamheden als factuurverwerking en bankmutaties. "Maar ik zie niet in waarom ze op een gegeven moment niet mee kunnen helpen met de samenstelling, of met dossiervorming", zegt Boogaard.

'Elke dag spreken de collega's in Middelharnis en Belgrado elkaar.'

Fysiek hebben de medewerkers in Middelharnis en Belgrado elkaar nu twee keer ontmoet - de pandemie zat in de weg - maar het is de bedoeling dat dit elk kwartaal gebeurt. Elke dag spreken de collega's in Middelharnis en Belgrado elkaar, maar in ieder geval wekelijks is er een videocall om belangrijke zaken te bespreken, zoals planning en werkzaamheden. Boogaard: "En voor de rest is het niet zo heel anders dan als we mensen in Groningen zouden hebben zitten. Velen denken dat het allemaal anders werkt als je de grens over gaat, maar op een beperkt taalprobleem na, is dat gewoon niet zo."

Traditioneel outsourcen versus Remote detachering

Traditioneel outsourcen	Remote detachering
Overdracht van verantwoordelijkheid en daarmee controle op werkzaamheden	Managementverantwoordelijkheid blijft bij opdrachtgever
Geen inspraak op werving en selectie	Werving en selectie ligt bij opdrachtgever
Geen inspraak op systemen	Diversiteit

Wat ook de ervaring is van accountants- en belastingadvieskantoor Hoek en Blok in Sliedrecht. Net in januari is de eerste medewerker in Belgrado aangenomen en een tweede start zeer binnenkort. Partner Jan de Blok: "Toen we daar vorig jaar op bezoek kwamen, werden we meteen uitgebreid onderhouden over de ins and outs van NOW 1, 2, 3 et cetera. In het Engels dus. De Nederlandse wet- en regelgeving is gesneden koek voor hen."

Hoek en Blok groeit "vrij hard" en vooral mensen met ervaring zijn steeds moeilijker te krijgen, zegt De Blok. "We hebben wel eens expats gehad, maar dat duurde niet lang." En het kantoor deed ooit ervaringen op met outsourcing. "Dan breng je werk ergens naartoe en krijg je het een tijdje later weer terug. Dit is volkomen anders. Onze collega in Belgrado is gewoon onderdeel van het team. Net als andere collega's die vanuit huis werken", aldus De Blok. "Mede door de pandemie heel normaal dus tegenwoordig."